深圳燃气十一五规划最终(提交版V0.4).ppt

* 深圳燃气集团“十一五”规划报告——战略支撑体系改善建议报告目录 战略支撑体系改善建议 组织结构调整建议 人力资源体系建设建议 运营体系改善建议 * 凯捷选择模块体系化的视角对深圳燃气的人力资源体系进行审视，根据诊断中发现的问题，对人力资源体系建设分重点提出建议 价值定位 战略规划 员工关系管理 薪酬体系 组织功能规划 薪酬体系 人员发展 业绩考核 激励奖惩 招聘/配置 岗位设计 人力资源规划 人员评估 素质测评 能力评价 人员发展、业绩考核、薪酬体系是重点提出改善建议的模块 员工关系管理、价值定位、激励奖惩是提出一般性建议的模块 战略规划、组织功能规划、岗位设计，招聘/配置模块，此次没有提改善建议 人力资源规划是改善重点，将在人力资源专题中描述 * 员工价值定位是制定人力资源管理的基本原则之一，建议深圳燃气选择自培为主、外聘为辅的用人原则，同时建立以长期绩效为主，兼顾短期效益的考评体系 价值定位 选择自培为主，外聘为辅的用人原则 建立以长期绩效为主，兼顾短期效益的绩效考评体系 从外部招聘企业急需的关键人才 加入公司时已具备相应的技能和经验 在技能和业绩不能达到要求时，各层次都有大量人员流动 招聘入门水平的人员、实行内部提升 员工个人帮助发展公司专有的技能 在经历了早期的大量人员流失后，能保持长期的人员稳定 业绩由具体量化的结果决定 效益短期衡量很有意义(每周、每季度) 本年的效益直接决定奖励，提升或解职 外聘 近期效益 自行培养 长期成就 人才获得 绩效标准 实现长期抱负，关注长期目标 对进展过程进行间接考查 定性考查人员能力 列出具体改进要求和理由 明星文化、个人目标、个人能力 根据个人目标和能力大幅加薪 结合个人和单位业绩给予奖金和股票 个人 集体 团队文化 小组共同完成工作并做决策 以小组为单位进行业绩评估、考核和奖励 价值取向 深圳燃气重视团队的竞争能力 根据不同员工的价值定位，制定人力资源管理的基本原则 * 员工关系管理是薪酬考核体系和人员发展体系的重要补充，放大了员工的工作所得，深圳燃气应加强企业文化建设、增加干群交流 员工发展 领导层 员工与领导层之间的互相信用程度 全面薪酬 工资与经济性报酬、福利 工作/任务 员工工作/任务获得的认可，工作的挑战及工作的兴趣 人际关系 与上司/同僚/客户/部属等多维度人际关系的处理 文化认同 员工是否具有目的感以及强烈的组织价值 生活质量 实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡 成长机会 获得晋升、成长、训练和学习的机会 员工从工作中的获得： 员工关系管理 薪酬管理 深圳燃气在群众活动开展方面做得很好，这有利于增强员工之间人际关系、提高生活质量 深圳燃气还应加强企业文化建设、增加干群交流，提高员工对企业的认同度 员工关系 * 深圳燃气目前的薪酬结构不尽合理，需要重新进行职位评估 薪酬未能体现职位重要性，只要是同一层级，薪资差不多 薪酬的职级宽度不够，员工发展容易出现瓶颈 薪酬的市场竞争力很强，但也增加了企业的人力成本 薪资没有反映岗位价值，部分机构冗员过多 需要对职位进行重新评估 薪酬体系 * 凯捷建议采用国际职位评估系统对公司职位进行重新评估 特点 优势 局限 根据公司通常的价值标准对职位进行排序(如:重要性、工作复杂性等） 根据工作内容进行分类和定级，再将职位放入不同的类别和级别 将标准职位与市场数据建立等级体系，非标准职位参照放入系统 选择普遍使用的因素和权重，对职位进行每个因素的衡量和打分 根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点 简单 易维护 易解释 易修改 适用于工作序列 与职位市场价值紧密相关 可信度高 迅速比较不同组织不同职能间的职位价值 与市场价值有关 比较不同职能部门间的职位 客观、连续性 潜在的偏见 可能过分强调某一特定的因素 不常见的职位被“强迫”分类 潜在的偏见 非标准职位的放入需要解释 市场数据缺乏或变动很大时会带来困难 不稳定 稍欠灵活 管理复杂 需通过研究确定因素 管理和实施复杂 简单 复杂 排序法 职位分类法 市场定价法 标准因素计分法 定制因素计分法 建议采用国际职位评估体系 * 国际职位评估系统采用四因素、十维度进行评估，… 影响 沟通 创新 知识 沟通 对象 创新 复杂性 知识 团队 贡献 影响 组织 应用范围 * …以职位评估的结果作为一个公平的年收入规划的基础 ××公司职位评估表 年收入（元） 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 ××公司年收入规划 建立薪资结构，按照工作重要性、个人业绩表现等方面因素付薪 根据市场情况，薪资范围随级别升高而逐级增加，为员工