医院领导与管理概要1.ppt

2.4 激励的强化理论 概念：所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。不实施正强化；减少奖酬或罚款、批评、降级 方式：应以连续负强化为主 2.5 激励的一般形式和实务 工作激励 成果激励 批评激励 培训教育激励 2.5 激励的一般形式和实务 绩效工资：通用汽车，取消年度补贴，改为绩效工资，员工人数的10%、25%、55%、10%强化工资差别 分红：单位绩效打破预设目标时进行，鼓励协作和团队工作 员工持股计划：PG 总奖金：需真正反映公司繁荣时才有效 知识工资 灵活的工作日程 复习题 1. 金钱在以下理论中分别起什么作用？ A 需要层次理论；B 激励—保健理论；C 公平理论；D 期望理论； E 具有高成就需要的员工。 2. 对比马斯洛需要层次理论中较低层需要与较高层需要的不同之处。 3. 假如你赞同Y理论，你将如何去激励你的员工？ 4. 描述麦克兰需要理论中的三种需要。 5. 当员工感到自己的投入产出比与相关他人比较时不相等，可能会出现什么结果？ 6. 在管理实践中，解释期望理论中激励的含义。 讨论题 如果你要为公司开发一种奖金制度，你将要采用哪种理论的何种要素，为什么？ 对于管理岗位，具有高成就需要的个人是一个好的候选人吗？试说明之。 你认为员工队伍的多样化会给管理者应用公平理论造成什么困难 案例应用 林肯电气公司 林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，有2400名职工。独特的激励员工的办法。公司90%的销售额来自生产弧焊设备和辅助材料。 生产工人按件计酬，没有最低小时工资，工作两年后可分享年终奖金。在过去的56年里，平均奖金额是基本工资的95.5%，相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年，经济好时，员工年均收入44000美元左右，（制造业均值为17000美元，不景气的1982年为27000美元。 自1958年开始职业保障政策，未辞退一人，但要求员工同意：在经济萧条时减少工作时间、调换工作或做更低新酬的工作。 极具成本和生产率意识，产品不合格不计数（除非修复合格）。严格计件工资制和高度竞争性的绩效评估系统——压力、焦灼，但利于生产率的提高。有估计，生产率是对手的两倍。自30年代大萧条以来，年年获利颇丰，未缺过分红。美工业界工人流动率最低的公司之一。不久前，其两个分厂被《》杂志评为全美十佳管理企业。 案例应用 林肯电气公司 问题 你认为林肯公司使用了本章中讨论的何种激励理论来激励员工的工作积极性？ 2. 为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？ 3. 你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？ 三、沟通 电子工程师应该设计一个更好的办公室沟通系统而不是水冷机。 ——里奥.艾利斯 三、沟通 沟通的原理 管理组织沟通 组织冲突与谈判 3.1 沟通的原理 沟通及其重要性 概念：沟通是指可理解的信息或思想在两个或两个以上人群中的传递或交换的过程，目的是激励或影响人的行为。 重要性：协调、激励、与环境相联系 沟通的过程 沟通的类别：功能、方法、组织系统、方向、反馈与否 3.1 沟通的原理 组织中的沟通 人际沟通：协调、人力资源论 团队沟通：团队沟通集权的程度和团队任务的性质 3.1 沟通的原理 组织间沟通 经营战略的产业组织论和企业资源基础论、核心竞争力论、当代企业资源基础论 无形资产或知识主导的企业扩张 合作竞争战略 信息源 信息 编码 信息 通道 信息 解码 信息 接受者 噪声 噪声 噪声 噪声 反馈 沟通的过程 沟通方式 举例 优点 缺点 口头 交谈、讲座、讨论会、电话 快速传递、快速反馈、信息量很大 传递中经过层次愈多信息失真愈严重、核实越困难 书面 报告、备忘录、信件、内部期刊、布告 持久、有形、可以核实 效率低、缺乏反馈 非语言 声、光信号、体态、语调 信息意义十分明确，内涵丰富，含义隐含灵活 传递距离有限，界限模糊，只能意会不能言传 电子媒介 传真、闭路电视、计算机网络、电子邮件（e-Mail） 快速传递、信息容量大、一份信息可同时传递给多人、廉价 单向传递，电子邮件可以交流，但看不见表情 各种沟通方式比较 因 素 结 果 时间 双向沟通比单向沟通需要更多的时间 信息和理解