65岁定年制.pptVIP

65歳定年制 国際経済学部　国際経済学科　4年　古谷　文孝 目次 需要側?供給側の現状 高齢者の雇用を妨げる要因 賃金制度の改革 結論 労働力供給側の現状 主要先進国による高齢者の労働力率 需要側（企業）の現状 高齢者の雇用を妨げる要因 日本的雇用慣行 (1)年功賃金 (2)年功的処遇体系 定年制と年功賃金  　　　　なぜ定年制が存在 　　　　　するのか？　　　　　　　　　　　　　　　　　 賃金制度の改革 年功的賃金カーブ 昇給基本線のパターン 昇給継続型 　　6４歳まで何らかのかたちで昇給を継続するもの 昇給ストップ型 　　ある年齢で昇給をストップするもの。さらに60歳以降昇給をストップするものと60歳前からストップするもの 昇給基準線の型と賃金、高齢化の実態 結論 賃金制度の具体的な方向 職業生涯にわたる賃金体系 賃金制度の具体的な方向 賃金曲線と生産力曲線 高齢者の賃金＝高齢者の生産力 職業生涯にわたる賃金体系 　　　　　　30～35歳位まで　　　　　40～50歳位まで　　　　　　　　65歳まで * * 年代別有効求人倍率 賃金 D B E F A C O 年齢?勤続年数 賃金 貢献度 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ６０才 A B C D E F G ? ? ? ? 低い 39 T社? ? 中程度 ＿ S社? ? 中程度 44 R社? G型 中程度 ＿ Q社? ? 低い 63 P社? ? 中程度 55 O社? F型 低い 27 ?N社 E型 高い 40 ?M 社 ? 高い 18 L社? ? 中程度 37 ?K 社 ? 中程度 55 ?J社 D型 中程度 54 I社? C型 中程度 ? ?H社 B型 ? ? ? A型 高齢化の実態 60歳台の賃金 企業 昇給基準基本線  生産力 賃金 100 200 300 賃金 年齢 22 59 40 50 ? ? 　　 　職能給 ? 職能給 ＋ 役割給 ? ? 役割給 年齢別の有効求人倍率を時系列でみたものである。この図から分かるように、全体的には、1990年前後のバブル経済が崩壊するとともに、有効求人倍率は減少している。しかし重要な点は、高年齢層に就いては、景気や経済の状況に関わらず、安定的に低い水準で有効求人倍率が推移している点である。特に、60歳代前半層の状況についてみると、有効求人倍率が0.2前後という非常に低い水準で推移している。有効水準倍率が0.2ということは、１つの求人に対して、５人の求職者が仕事を求めていることを意味している。高齢期における有効求人倍率の低さは、二つの側面から見なくてはならない。すなわち、労働力需要側である企業からみれば、高齢者を雇用したくないことを意味しており?逆に、労働力供給側である働く人たちからみれば?６０歳以上であっても仕事をしたいと考える人たちが多いことである。このような需要のミスマッチが、高齢期における有効求人倍率を押し下げる結果となっている。 日本人の６０歳代男性の労働力率は、諸外国に比べとても高い水準にある事が分かる。６０歳代前半でいえばアメリカ?イギリスの１．５倍、ドイツ?フランスの実に４倍の水準だ。この労働力率は、当該人口にしめる労働力人口の比率のこと。労働力人口とは実際に働いている就業者と、失業中で仕事を探している人の合計である。　（１９９５年版『経済白書』） つまり働く意志のある人口の総数であることがいえる。この比率が６０歳代で高いということは、定年退職などによって職業をなくした高齢者であっても、その後の再就職を望んでいるということになる ?図は、アメリカの経済学者、エドワード?ラジアーの図を編集したものである。縦軸には賃金をとっています。横軸は年齢?勤続年数となっています。原点Ｏは、例えば大学を卒業してすぐに就職した人は、22歳の地点である。右にあるＦという点は、定年の地点である。まず、この青いラインＡＢですが、これは賃金を表しています。Ｏで就職してＦで定年するまで、年齢を重ねるにつれて賃金が上昇していっている様子が伺えます。次に、この赤のラインＣＤが、労働者の企業に対する貢献度を表している。ここでは、話を簡単にするために貢献度を一定にしているが、ここでの点は、若いうちは貢献度よりも低い賃金で働いていて、年配になると貢献度よりも高い賃金で働いていることである。より具体的に見ると、左側の部分の三角形ＣＡＥという部分は、貢献度よりも低い賃金をもらって働いていることになるので、労働者が損をしている部分になっている。逆にこの右側の三角形ＤＢＥは、貢献度よりも高い賃金をもらって働いている