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从人才流动理论看高校全员聘任[摘要]高校是人才聚集之地，合理开发使用人力资源对学校的生存和发展至关重要。人才流动理论从人的本能、潜能方面表明高等院校实行全员聘任的必要性。通过实施全员聘任，在改革学校内部管理体制的基础上，精简机构，整合人力资源，实现人才合理流动，促进教育资源的合理配置和有效利用a [关键词]人才流动理论高校全员聘任 把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘，科学地管理已成为当代管理思想的重要组成部分。长期从事同一项工作会使人的工作动力和最初的新鲜感淡化，如若不适时进行调整流动，可能导致工作效率低下，团队成员之间的合作默契降低。所以周期性的全员聘任既符合人力资源管理理论，也适合高校实际 关于人才流动的理论与学说 卡兹的组织寿命学说。美国学者卡兹(Katz)对科研组织的寿命进行了研究，发现组织内信息沟通水平、取得的成果多少等与组织的年龄和寿命相关。他通过大量调查统计绘制出组织寿命曲线，即卡兹曲线(如图1所示)。曲线表明：在同一个组织的科研人员，在1.5～5年的时段里，信息沟通情况最好，取得的成果也最多。而在组织组建的前1.5年或超过5年的时间段，组织成员之间的信息沟通水平不高，取得成果也有限 卡兹曲线告诉我们：一个科研组织也和人相似，有其成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5―5年。超过5年，就会出现沟通水平降低、反应麻木等组织老化现象。解决组织老化的办法是通过人才流动对组织进行改组 库克曲线。美国学者库克(Kuck)从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性(如图2所示)。库克曲线是根据对研究生到岗后创造力发挥程度所作的统计绘出的。图中，0A表示研究生在学习期间创造力增长状况；AB段显示工作初期的新环境、新鲜感、挑战性的激励，使其创造力快速提升；BC为创造力发挥的波峰区，是出成果的黄金时期；CD进入初衰期，创造力开始下降；DE段进入衰减稳定期，创造力维系在下降后的较低水平。图中显示，创造力较强的时期大约有4年(AD) 中松义郎的目标一致理论。中松义郎的目标一致理论也提示我们，如果个人目标与组织目标之间的差距难以在短期内趋向一致，最好的解决办法就是人才流动。人才流动是社会化大生产的必然产物，是人力资源合理配置的必然要求。高校内部专业技术人才的合理配置，校区和部门人员结构的优化，只依赖于计划体制下的人员调配模式是远远不够的，必须实施人才的合理流动 全员聘任的实施设想 全员聘任的必要性。近年来，许多高校进行了内部管理体制改革的尝试，但高校内部仍然存在着机构臃肿、人浮于事、管理工勤人员超编、教师队伍和科研队伍的数量与质量不适应现代教育的发展需要，缺乏内部激励机制和制约措施等问题，办学潜力和优势没能充分发挥出来。《关于高等学校内部管理体制改革的意见》中明确要求各高校，要深化改革，强化岗位聘任，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，努力营造有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境。通过实施全员聘任，在改革学校内部管理体制的基础上，精简和调整内设管理机构、教学部门和科研组织，整合人力资源，化繁为简，提高效率，实现人才有序、合理地流动，促进教育资源的合理配置和有效利用 全员聘任的实施步骤。全员聘任的宗旨，一是秉从以人为本的理念，实施人性化的、科学化的人力资源管理，遵循用人所长、合理流向、最佳社会综合效益和人员流动的自主原则，实现人员的合理有序流动，充分发挥人的潜能；二是建立符合高校特点的人事管理制度和运行机制；三是通过全员聘任引入竞争机制，达到有利于落实高校办学自主权，有利于高校人员结构的整体优化，有利于调动广大教职工的积极性，有利于提高教学质量、科研水平和办学效益的效果 结合高校的实际情况，全员聘任以每四年左右进行一次比较适宜。全员聘任总的原则是：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合约管理 一、内设机构的调整与设置。高校的内部机构设置并不是一成不变的，招生情况、系部规模、系部教师数量、专业就业前景、增设新专业、部门职责调整等，都是影响职能机构调整和设置的因素。在每一个聘期开始时，应审视整合机构设置，尽量做到精简、高效、综合、合理、规范，不断优化和提升管理水平 二、中层干部的选聘。按照革命化、知识化、年轻化、专业化的要求，坚持任人唯贤、德才兼备，群众公认、注重实绩，公开、平等、竞争、择优等原则，选聘一批有事业心和责任感，有实践经验，有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识，懂教学、善管理，有开拓创新精神的优秀干部，到中层岗位上来。引进竞争机制，提倡中层干部聘任期满后的考核与轮岗 三、教职员工与岗位的双向选择。中层干部聘任到岗后，全员聘任进入大批教职工聘任的实质性