绩效管理制度培训试卷.pptVIP

* 谢谢，祝大家工作愉快！ 中欣集团 2014年07月 业务发展中心 项目发展战略及定位 绩效管理制度培训 一、培训目的 1、通过对公司高层的绩效进行战略导向的管理和评估，达到提高公司高层管理人员整体工作效能的结果，从而最终实现公司总体战略目标； 2、通过对公司中层的绩效考核并将考核结果与薪酬体系结合起来，旨在进一步激发公司中层工作的积极性和创造性； 3、通过对公司基层员工的绩效考核并将绩效考核的结果与薪酬体系挂钩，让基层员工能够更好的完成公司下达的工作任务，激发组织活力。 绩效管理是基于PDCA循环(即计划、实施、检查和反馈)，通过设立计划、 制定标准，监控辅导、衡量考评、反馈提升来评价组织或个人综合业绩的全 过程管理。 绩效：是组织或个人职责履行和任务目标达成的过程控制与结果实现的价值 贡献总和，分组织绩效和个人绩效。 二、绩效考核内容 业务发展中心 业务发展中心 三、绩效考核用途 1、明确公司高层以上管理人员对组织的业绩贡献； 2、为公司中层管理人员的薪酬决策提供依据； 3、为公司主管层和基层员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 4、反映集团各部门及所有员工工作饱和度状况； 引导员工持续改进工作，形成良性循环，促进沟通，树立正面导向，促进团队合作。 业务发展中心 四、原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的； 2、客观的原则：用事实说话，价值判断建立在事实的基础上； 3、沟通的原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善； 4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 业务发展中心 考核周期 年度考核 半年度考核 季度考核 月度考核 考核对象为公司经营委员会、总裁。 考核对象为副总裁。 考核对象为中心总经理。 考核对象为部门经理、基层员工。 五、绩效考核周期 集团根据对不同层级人员的绩效表现特点不同，实行不同的考核周期，包括季度考核和（半）年度考核。各考核周期时间安排如下： 所有指标的设置必须量化，明确起止时间，否则该指标绩效考核为零分。 单项指标加分不能超过该项权重的50%，且加分需经主管领导审批。 绩效考核结果对应的是月度绩效工资，月度绩效工资与基本工资的比例参集团薪酬管理制度，各中心副总经理（含）以上员工绩效工资占月度工资的40%，部门经理（含）以上员工绩效工资占月度工资的30%，一般员工绩效工资占月度工资的20%。 六、绩效考核指标要求 BSC（平衡计分卡）：是企业战略实施过程中绩效管理的工具，将企业的战略落实到可操作的目标、可衡量指标和目标值上。平衡计分卡设有财务、客户、内部业务流程、学习与成长四大维度。 MBO（目标责任书）：是一种程序或过程，它使组织中的上级与下级一起协商，根据使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为经营、评价和奖励每个单位和个人贡献的标准。 KPI（关键绩效指标）：采用平衡计分卡的概念，从财务、客户、内部流程与学习成长四大维度考虑应关注的关键增值领域，将关键增值领域转化为可衡量的关键绩效指标。 业务发展中心 七、三种绩效考核方式的定义 八、考核周期及考核工具 BSC指标说明 指标值：关键绩效指标一般设有三个指标值：门槛值、目标值、挑战值。 门槛值：是该绩效指标最低应达到的水平，为目标值的80%； 目标值：是该绩效指标在符合岗位要求的情况下应达到的水平； 挑战值：是该绩效指标完成达目标值的120%（并非所有的绩效指标都有挑战值，如果该指标的超额完成能够对公司绩效和战略目标有很大贡献，可以为该指标设置挑战值）。 九、绩效指标说明及考核应用 1、BSC（高管）： 考核应用： 当公司BSC成绩得分低于门槛值，无年终奖； 当公司BSC成绩得分达到门槛值（目标值的80%），年终奖金包为当期所有在册员工一个月的薪酬总额； 当公司BSC成绩得分达到目标值，年终奖金包为当期所有在册员工两个月薪酬总额； 当公司BSC成绩得分达到挑战值（目标值的120%），年终奖金包为当期所有在册员工三个月的薪酬总额； 当公司BSC成绩得分超过目标值140%以上，年终奖金包为当期所有在册员工四个月的薪酬总额。 年终奖金发放涵盖面为全体员工，计发方式由行政人力中心报送具体方案。 九、绩效指标说明及考核应用 1、BSC（高管）： 指标说明：目标责任书的组成分为关键业绩指标，重点工作指标，基础工作指标三大板块。 关键业绩指标设定原则上不能超过3项，考核权重不得低于50%，其工作内容涵盖支撑公司正常生产经营的关