职位为基础的工资体系.ppt

津贴(allowance):属于补偿性工资.是薪酬构成的辅助部分.交通津贴,夜班津贴,专门职务津贴等 福利(benefit):在薪酬中越来越占重要部分,包医疗保险,括住房补贴,带薪休假,养老保险,生育保险以及补充保险等 股权(stock):包括对中基层员工的员工持股计划(ESOP)和对中高层干部,核心人才,技术人才等提供的股票期权计划(stock option) ,连接个人利益和组织利益. (2)人力资本理论 认为工资水平主要取决于员工自身所拥有的人力资本存量的理论. 要素分配理论认为,员工按照劳动获得报酬.出资者按照货币资本获得收益.员工所获得的资本收入就是人力资本的收益. 货币资本和人力资本关系的变化对企业薪酬设计产生重要影响,如股票期权计划和MBO杠杆收购就是其具体表现. 5.工资结构的设计 国际通用的工资结构: 传统的职位等级结构和宽带结构 国内企业实践的工资结构: 薪点制工资体系 5.工资结构的设计 (1)薪点表的设计 (2)职位等级结构 (3)宽带工资结构 5.工资结构的设计 (3)宽带工资结构 宽带工资的设计步骤 确定工资宽带的数目 确定工资宽带的价位 横向的职位轮换 宽带工资的优缺点 优点: 有利于大规模的职位轮换 缺点:员工的差异更多地依赖于管理者的主观判断,因而加大了薪酬决策的主观性,不利于薪酬的组织内部一致性 核心 3等 薪点 职位等级 图8-11 宽带工资结构的示例 4 5 6 7 8 9 二.以任职者为基础的工资体系(Pay for people)设计 优点: 有利于鼓励和牵引员工提升自己的知识,技能和能力,培养员工的核心专长和技能; 打破了官本位的管理思想,为员工提供了多样化,更为宽广的职业生涯通道,员工不需要通过职位晋升而是通过能力提高获得报酬的提升; 能够有效地支撑企业核心能力的培育,削减成本和为顾客创造价值. 缺点: 能力不能等同于业绩,往往由于员工整体能力提高导致薪酬增加,而致使企业成本增加; 能力评价本身具有的主观性, 薪酬的内部公平性较难保障; 适用于以知识为主要竞争力的企业; 适用于职位类别较少的企业,,更适用于研究开发类和技术,技能类人员. 1.知识工资和技能工资体系的设计 技能工资的主要模型: 阶梯模型(教材,P.403-404,和P.404的图8-12) 技能模块模型 工作积分累计模型 课程表模型 跨部门模型 技能业绩矩阵(教材P.406,表8-6) 6.0 6.2 6.4 五级技术员 5.8 6.0 6.2 四级技术员 5.6 5.8 6.0 三记技术员 5.4 5.6 5.8 二级技术员 5.2 5.4 5.6 一级技术员 差 一般 优良 不同技能水平 不同绩效水平 表8-6 技能和绩效矩阵 2.以素质为基础的工资体系(Pay for Competency) 设计 开发分层分类 的素质模型 对素质以及每个素质的每个级别定价 建立基于素质的工资结构 对员工素质评价以决定工资分配模型 图8-13 建立以素质为基础的 工资体系的基本流程 第三节 绩效调薪(绩效工资)的设计 绩效调薪的周期 绩效调薪的前提 绩效调薪的原理 定义 绩效调薪又叫绩效工资,指根据员工的绩效考核结果对其基础工资进行动态调整,并将调整的结果作为下一个考核周期内的工资水平. 绩效调薪的周期 月度调薪 季度调薪 半年度调薪 年度调薪—最普遍 绩效调薪的前提 建立分层分类的,基于战略的关键业绩指标体系 建立科学的绩效考核体系 绩效调薪的原理 绩效水平的高低 员工在工资范围内所处的位置 * * 第八章 薪酬设计与薪酬管理 主要内容 薪酬设计的基本概念和基本原理(略讲) 1 基础工资体系的设计（重点） 2 绩效调薪的设计(重点） 3 4 5 课堂讨论 奖金和福利体系的设计 (略讲) 薪酬设计与管理中的税务问题和沟通问题(重点) 6 【教学目标与要求】 【教学目标】 通过本章教学，使学生理解和掌握薪酬的涵义和构成部分，薪酬设计的四性原理，以职位为基础，和以任职者为基础的工资体系的设计，绩效调薪的设计，奖金体系设计，福利体系设计，薪酬税务和薪酬沟通等问题。 【重点难点】 工资体系设计的原理(基础问题)，绩效调薪的设计,薪酬沟通。 本章要点 1.薪酬的概念及薪酬的构成要素 2.薪酬设计的原理和技术操作问题 3.经济学,心理学和管理学角度对薪酬的阐释与启示 4.职位工资体系的设计技术与方法(重点) 5.任