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领导 第17章 学习纲要请遵循该学习纲要阅读、学习本章节 谁是领导者？什么是领导？ 定义领导和领导者 解释管理者为什么应当成为领导者 早期领导理论 详述研究发现的领导特质 比较四种领导行为理论的发现 解释领导者行为的两面性 学习纲要 (续) 请遵循该学习纲要阅读、学习本章节 权变的领导理论 解释费德勒的领导模型如何是一个权变模型 比较情境领导理论和领导者参与模型 详述路径—目标模型如何解释领导 有关领导的最新观点 区分交易型领导者和变革型领导者 描述领袖魅力的领导和愿景规划的领导 详述团队领导的内容 学习纲要 (续) 请遵循该学习纲要阅读、学习本章节 21世纪的领导问题 说明领导者权利的五个来源 详述今天的领导者所面临的问题 解释为什么有时候领导没必要 领导和领导者 领导者 – 能够影响其他人并拥有职权的人 领导 – 是领导者所做的事情，更具体的说，它是一个影响群体实现目标的过程 理论上说，所有的管理者都应成为领导者 尽管组织中可能出现非正式的领导者，但这些不是我们研究的领导者 领导研究旨在回答：什么是有效的领导者？ 早期的领导理论 特质理论 (1920s-30s) 研究关注领导者的特质，也就是那些能把领导者从非领导者中区分出来的个性特点，但不很成功 后期研究试图找出领导过程高度相关的特质较为成功： 内在驱动力，领导愿望，诚实和正直，自信，智慧，与工作相关的知识，外向性 图表 17–1 与领导力相关的七项特质 图表 17–2 领导的行为理论 早期的领导理论（续） 行为理论 艾奥瓦大学的研究 (库尔特·卢因) 确定三种领导风格： 独裁风格： 权力集中，限制参与 民主型风格： 积极参与、反馈 放任型风格： 放手管理 研究发现：混合结果 没有具体的风格是一贯地生产更好的性能 相对专制型领导者，民主性领导者所领导的群体中，下属又更高的满意度 早期的领导理论（续） 行为理论（续） 俄亥俄州里大学的研究 确定领导者行为中两个重要维度： 定规维度： 领导者界定和构造自己与下属角色的程度 关怀维度： 管理者相信且尊重下属的看法和情感 研究结果：不确定性结果 高-高型领导者，通常但不绝对，达到更高绩效和满意度 有证据表明，环境因素在很大程度上影响领导效能 早期的领导理论（序） 行为理论（续） 密歇根大学的研究 将领导行为划分为两个维度： 员工导向： 重视人际关系 生产导向： 重视任务完成情况 研究结果： 认同员工导向的领导者与高群体生产率和高工作满意度成正比 管理方格 管理方格 领导风格评价的两个方面： 关心人 关心生产 管理风格分为五种类型： 贫乏型管理 任务型管理 中庸之道型管理 乡村俱乐部型管理 团队型管理 图表 17–3 管理方格 权变的领导理论 费德勒模型 指出有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配： 与下属发生相互作用的领导风格 领导者能够控制和影响情境的程度 假设： 不同情形下，总有一种领导模式是最有效的 领导者不会真正改变领导风格 选择领导者以适应情境 改变情境以适应领导者 权变的领导理论（续） 费德勒模型（续） 最难共事者问卷 通过对18组对比形容词的反应确定领导风格 高分： 关系取向型领导风格 低分： 任务取向型领导风格 情境因素的三项权变维度： 领导成员关系 任务结构 职位权限 图表 17–4 费德勒模型的发现 权变的领导理论（续） 情境领导理论 (SLT) 成功的领导是通过选择恰当的领导方式实现的，选择的过程根据下属的成熟水平而定 认可度：领导的有效性取决于下属对领导者的认可度 成熟度： 个体能够并愿意完成某项具体任务的程度 随着下属的成熟度的提高，领导者要不断降低对他们活动的控制，还要减少关系行为 权变的领导理论（续） 情境领导理论 (SLT) 依据菲德勒的两个领导维度创建四个具体的领导方式： 告知： 高任务低关系 推销： 高任务高关系 参与： 低任务高关系 授权： 低任务低关系 权变的领导理论（续） 情境领导理论 (SLT) 定义下属成熟度的四个阶段： R1: 既不胜任又不能被信任 R2: 有积极性但目前尚缺少足够的技能 R3: 有能力但不愿意做 R4: 有能力且积极完成工作 权变的领导理论（续） 领导者参与模型 （维克多·费罗姆） 指出领导者的行为必须加以调整以适应任务的结构——无论是常规的、非常贵的，或者介于两者之间的某种形式—— 它根据不同的情境类型，给领导者提供系列应该遵循的规则或者规范，以决定领导者在决策中的参与类型和程度 权变的领导理论（续） 领导者参与模型权变因素： 决定的显著性 承诺的重要性 领导者的专业知识 承诺的可能性 团队支持 团队专业知识 团队实力 图表 17–5 费罗姆的领导参与模型中的领导风格 图表 17–6时间驱动模型 权变的领导理论（续