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基于胜任力的高校辅导员培训课程体系建构 　　摘要：胜任力是从国外人力资源管理领域引进来的一个重要概念，主要讨论的是个体胜任某种工作或任务的内在特征结构。胜任力的概念以及胜任力的“冰山模型”启发我们，在辅导员培训课程体系建构时，课程开发要注意调研，提高针对性；课程内容要注意人格、动机等隐藏的部分；课程结构要注意体系和层次；课程方法要注意实践和情感。胜任力理论可以应用于对辅导员培训课程体系的静态结构、动态流程的设计与优化。 　　关键词：胜任力；冰山模型；高校辅导员培训；课程体系 　　DOI：10.15938/ki.iper.2017.02.017 　　中图分类号： G642文献标识码：A文章编号：1672-9749（2017）02-0079-04 　　胜任力是从国外人力资源管理领域引进来的一个重要概念，主要讨论的是个体胜任某种工作或任务的内在特征结构。在辅导员研究领域，用胜任力理论讨论辅导员的选拔招聘、任职资格、模型结构、绩效评价、生涯发展、职业倦怠、培训培养、职业化专业化等成为辅导员队伍建设研究的热门话题。但还鲜有基于胜任力理论讨论辅导员培训课程体系建构的文章，本文拟在这个方面做一些探索，以求教于方家。 　　一、高校辅导员胜任力的内涵和结构 　　1.胜任力与辅导员的胜任力 　　1973年，美国心理学家麦克利兰（McClelland）发表的一篇论文《测量胜任力而不是智力》中，正式提出“胜任力”（Competence）的概念，他认为传统意义上人们认为能够决定一个人工作结果的因素如智力、知识、能力等，对一个人能否出色完成某一工作并没有显著的预测效果，真正有预测效果的是员工的高绩效行为特征，麦克利兰（McClelland）称之为“胜任力”。他将胜任力定义为“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个体潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，亦或是某领域的知识、认知和行为技能。更为重要的是，它们都能够被可靠地观察和测量”。[1]关于辅导员的胜任力，陈岩松将之定义为：“包括辅导员的能力、知识、自我意象、动机以及人格特点等，将绩效优秀与绩效一般的辅导员区分开来。”[2]这个概念实际上是胜任力概念在辅导员这个特定对象上的具体化。 　　2.胜任力结构模型与辅导员的胜任力模型 　　麦克利兰（McClelland）首先提出了胜任力的“冰山模型”，斯宾塞（Spencer）夫妇将之进一步完善。[3]冰山模型把个体特征区分为水上冰山和水下冰山两部分，即外显性素质和内隐性素质。在冰山上面的外显性素质包括知识和技能，他们比较容易观察到，叫做“基准性胜任力”，是担任某项工作所需要的最低程度的门槛性要求，无法区别绩效优秀者与绩效一般者，但是容易通过教育和培训加以改变。而动机、特质、自我概念和社会角色等构成了“鉴别性胜任力”，他们不容易观察到，但却能对绩效优秀者与绩效一般者加以区分，是胜任力的核心特质，不过在短期内难以改变，也不容易通过培训加以提升。我国学者根据这个理论，对辅导员的胜任力模型开展了深入研究，提出了很多模型结构，如杨继平，顾倩的16项胜任力结构[4]、郝英杰的“CCR”模型[5]、陈岩松的知识技能、职业态度、个性魅力模型[6]、霍晓丹的双层耦合模型[7]等等，基本上都与冰山模型相一致。本文拟采用陈建文，汪祝华的研究结论，将辅导员的胜任力模型确定为“综合性的专业知识结构、较强的沟通协调和实际问题解决能力，对待学生的正确态度和对待工作的恰当角色定位，以及做好学生工作必需的外倾性特质和自我调节能力”。通过调查他们还发现，与斯宾塞（Spencer）夫妇的冰山模型的解释相反的是：绩优辅导员与普通辅导员在基准性胜任力上存在显著差异，而在鉴别性胜任力方面却没有明显差异。他们将这种原因解释为由于高校辅导员队伍整体专业化和职业化水平较低，大部分辅导员尚没有建立起完整的胜任力模型，尤其是普遍缺少鉴别性胜任力。[8]这与目前辅导员队伍发展的整体状况是高度吻合的。 　　二、胜任力理论对辅导员培训课程体系建构的启示 　　1.课程开发要注意调研，提高针对性 　　从提高效果的角度看，任何培训都要在课程开发前广泛调研，要了解培训对象需求。从胜任力理论来看，只有充分了解辅导员胜任力方面存在的不足，才能有的放矢，开发出提高辅导员胜任力的相关课程，达到预期的培训效果。可以采用胜任素质诊断的常用方法如标准化心理测验、360度测评技术等手段对辅导员的胜任力现状进行测评，然后将测评结果与绩优辅导员胜任力模型进行对比分析，找出两者之间的差距?c不足并进行有针对性的课程开发。同时这种调研还要了解辅导员的实际需求，要将辅导员的实际需求与其在胜任力方面的不足结合起来，在培训前期形成调研结论，从而为整个培训课程体系建设奠定基本的前提和