中国企业十大管理难题 - hr研究网.ppt

总之…… 如何破解HRD的尴尬困局? ----获得管理者的广泛支持,成功推行绩效管理方案. 为什么绩效可以是行为？ 人力资源管理者的新角色 绩效结果的应用 行为评价的六步法 始俑者 方案 能力 运用 第二步：定义公司的价值观 学习总结能力：有自我不断提升的能力，可以从经验中学习提高，可以根据外界的反馈信息，塑造自己的行为，并不断更新工作方法，使工作向不断优化的方向努力。反之，如缺乏活力，多年来总是用老一套办法来应付新形势。 第一步：成立公司价值观行为化小组 小组的组成可以是由各个部门抽调人员组织，作为一个临时性组织，对人员的要求是对公司的文化和历史比较了解，具有较强的沟通能力、总结能力 始俑者 方案 能力 运用 第三步：描述与价值观相对应的行为及评价标准 多次出现相同的失误。 1分 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然。 2分 在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然 。 3分 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践。4分 除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能力明显提高。5分 始俑者 方案 能力 运用 第四步：形成行为评价表 多次出现相同的失误。 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然。 在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然。 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践。 除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能力明显提高。 学习总结 团队协作 主动高效 严格认真 最终得分 上级说明 上级评分 自评说明 自评得分 典型行为或事件举例（参照标准） 评价指标 始俑者 方案 能力 运用 学习总结 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作 告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想 发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标 团队协作 主动高效 严格认真 最终得分 上级说明 上级评分 自评说明 自评得分 典型行为或事件举例（参照标准） 评价指标 第四步：行为评价表（续） 始俑者 方案 能力 运用 评价标准说明： 1 显著不足：表现出严重背离该项评价指标的具体行为 2 有所不足：表现出背离该项评价指标的具体行为 3 一般：未出现背离该项评价指标的具体行为 4 良好：有具体行为证明在该项评价指标中表现良好 5 优秀：有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色 评分说明： 1、 可以打以.5结尾的分。 2、 打4分（含）以上和2分（含）以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体事例。 第四步：行为评价表（续） 始俑者 方案 能力 运用 第五步：进行全员宣贯 企业价值观行为化小组还有一项重要任务是开发课程。 第六步：形成考核表，加入员工的日常考核中去。 始俑者 方案 能力 运用 问 题 员工的业绩目标由谁来确定? 行为目标由谁来确定? 考核与管理的两张皮现象 考核结果的两张皮现象 考核工作与管理工作的两张皮现象 始俑者 方案 能力 运用 生技部 安监部 调度中心 变电部 办公室 输电部 公司业绩 业绩 部门 考核结果与实际的两张皮现象 始俑者 方案 能力 运用 考核工作与日常管理的两张皮现象 始俑者 方案 能力 运用 两张皮现象的存在表明人力资源部推行的绩效考核工具并不能解决业务经理实际管理中存在的问题。 人力资源部怎么办？ 具体方法分享 始俑者 方案 能力 运用 您选择的评估方法合理吗？ 大行其道的360度评估法行吗？ 360度评估能用来评价业绩吗？ 如何做360度评估？ 360度评估用在什么方面最有效？ 始俑者 方案 能力 运用 正态分布与比例的问题 1、为什么一定要正态分布？--强制分布 理论依据 正态分布的作用 2、正态分布经常遭到非议的原因 好苹果与烂苹果 经理直面冲突 您要求的强制性分布合理吗？ 始俑者 方案 能力 运用 正态分布与比例的问题 3、什么样的比例是合理的？ 比例是343好，还是242好，取决于什么 采取完全正态还是偏正态取决于什么 什么样的比例符合公司的承受水平 始俑者 方案 能力 运用 5% 10% 10% 5% 70% 绩效评估结果分布曲线 正态分布与比例的问题 始俑者 方案 能力 运用 如何制订目标 如何指导和监督员工 如何观察员工行为 如何做绩效反馈 如何激励和培养员工 如何营造目标导向的部门氛围 分析的角度之三：中层的能力 始俑者 方案 能力 运用