职级体系的建立与应用选读.pptVIP

* * * * * * * * * * * * 影响和决定薪酬的因素 能力 Competency 个人绩效 Individual Performance 内部影响 Internal Influences 预算Budget 职责范围、职级Job Size/Grading 外部影响External Influences Market 薪资政策制定（一） 薪资级别与职位匹配 员工岗位确定后，其薪资额度应在相应级别区间内确定 薪资额度的核定通常取整至百元 跨职能担任职务的，薪资就高原则 不同地区加权不同薪资系数 薪资等级参考因素 员工个人资历、学历、原薪资水平、相关专业工作年限、实际工作年限、专业技术任职资格、执业资格等 薪资政策制定（二） 试用期、试岗期 新员工试用期薪资按照标准额度的80%发放； 新提职员工试岗期一个月，试岗期内薪资不做调整； 薪资调整幅度 在本职等内加薪的，不得超过原薪资额的20% 提职提等加薪的，不得超过原薪资额的50%，若仍低于新职等1级标准的，调整满一年后就靠本职等1级。 薪资政策制定（三） 薪资核定权限 公司各部门员工的薪资，由公司人力资源部核定，X级（含）以上人员报公司总经理批准；X级（含）以下人员由人力资源总监、分管助总批准； 各分支机构总经理室成员和财务、人事负责人的薪资由公司人力资源部核定，报公司总经理批准；其他人员的薪资由分公司人力资源部核定，报分公司总经理批准。 年度调薪的指导原则 不适用的员工 试用期内的员工； 年度内有被任何方式的警告或处分过的； 绩效考核评估分数等于或低于4分的； 。。。。。。 调薪时间安排 1月31日前：各部门将绩效评估分数交至HR； 2月1日—2月15日：HR根据绩效分数输入相应的调薪%后交部门审核调整； 2月15日—2月20日：调整后的表单交HR，HR与GM最后审批； 2月21日—2月28日：审批后与主管和员工沟通； 3月1日—3月5日：签订劳动合同薪酬变动的附件； 3月5日：发放新工资。 调薪% 每个部门的调薪幅度为7%，不包括升职和职位变动的员工。 基于绩效的调薪A（预算7%） 等级 等级描述 适用等级 平均增长 增长浮动区间 5 Much above expectations 表现优秀 5% 10% 8-12% 4 Above expectations 高于要求 30% 8% 6-10% 3 Meets expectations 符合要求 50% 6% 4-8% 2 Below expectations 低于要求 10% 4% 2-6% 1 Much below expectations 表现不佳 5% 0% 0-2% 基于绩效的调薪B（10%预算） Distribution% Performance Ratings Range Min.to 89% 90% to 99% 100% to 109% 110% to Range Max. 2-5% Exceptional 13-14% 12-13% 11-12% 8-10% 5-10% Consistently Exceeds Expectations 12-13% 11-12% 10-11% 7-9% 10-30% Exceeds Expectations 10-11% 9-10% 8-9% 6-8% 40-60% Meets Expectations 9-10% 8-9% 7-8% 5-6% 5-10% Meets Some Expectations 8% or 0% 6% or 0% 0.0% 0.0% 2-5% Needs Improvement 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0-2% Unacceptable 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% Salary Range 基于绩效的调薪C（预算10%） 绩效评估 B C=B/83 薪资总额 E F G=E*F H=F*0.0845% I=D*H 人数 占总人数比例 占总额比例 调薪指导 权重计算 118.41X=10% 增长额 5 13 16% 14600 18% 150 27.00 13% 1850 4 37 45% 35065 43% 125 54.04 11% 3702 3 29 35% 26900 33% 100 33.17 8% 2272 2 4 5% 4541 6% 75 4.20 6% 288 1 0 0% - 0% 0 0 0% -