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第四节　　绩效管理 　绩效考评的方法和应用 效标和考核方法分类 效标的含义：效标即指员工绩效评价的指标和标准。 效标的类型： 特征性效标：侧重员工的个人特质 行为性效标：侧重考量员工的工作行为 结果性效标：侧重考量员工的工作结果。 绩效考评方法的种类 行为导向型考评方法 结果导向型考评方法 品质导向型考评方法 综合型考评方法（图解式评价量表法、合成考评法、日清日洁法和评价中心法 合成考评法 将记重比较有效的方法综合在一起，对组织或成员进行考评的一种方法 评价的是团队而不是员工 考核的侧重点具有双重性，既考虑岗位本身的要求，又考虑员工个人潜能的开发。 表格现实简单便于填写说明 考评量表分三个等级：极好、满意和不满意。 日清日结法 日清日结法的内涵：严、细、实、高 日清日结法的三原则： 闭环原则 比较分析原则 不断优化原则。 行为导向型方法 结构式叙述法 强迫选择法 结果导向型考评方法 短文法：书面短文法或描述法 成绩记录法 劳动定额法 综合型绩效考评方法 图解式评价量表法 合成考评法：将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法。 日清日结法 评价中心法 绩效考评方法应用中的误差 分布误差 宽厚误差 苛严误差 集中趋势或中间趋势 晕轮误差：光环效应 个人偏见 优先和近期效应 自我中心效应 对比偏差 相似偏差 后继效应 评价标准对考评结果的影响 绩效考核指标和标准体系设计 绩效考核指标体系设计的内容 适用不同对象的组织绩效考核指标体系 生产性组织绩效指标、技术性组织绩效指标、管理性组织绩效指标、服务性组织绩效指标。 个人绩效指标体系 适用不同性质指标构成的体系 品质特征性 行为过程性 工作结果性 绩效考评指标体系的设计原则 针对性原则 科学性原则 明确性原则 绩效考核指标体系的设计方法 要素图示法 问卷调查法 个案研究法 面谈法 经验总结法 头脑风暴法 设计程序 工作分析 理论验证 确定指标体系 修改和调整 设计原则 定量准确原则 先进合理原则 突出特点原则 简洁扼要原则 绩效考核标准的种类 综合等级标准 分解提问标准 评分方法 单一要素的计分：自然数法和系数法（函数法和常数法） 多种要素综合计分法（简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法） 量表设计 名称量表 等级量表 等距量表 比率量表 关键绩效指标的设定与应用。 关键绩效指标 选择关键绩效指标的原则 整体性 增殖性 可测性 可控性 关联性 确定工作产出的原则 增量产出原则 客户导向原则 结果优先原则 设定权重原则。 平衡记分卡的概念和特点 将战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效指标体系，并对之进行不同时段的连续考核。 战略管理与执行的工具 先进的绩效衡量工具 有效沟通工具 先进的游戏规则 平衡记分卡的四个纬度：　财务、客户、内部流程、学习与成长。 关键绩效指标的运用 提取关键绩效指标的方法 目标分解法（确定战略总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项关键驱动因素分析。） 关键分析法：关键绩效因素 标杆基准法：关键绩效行为 步骤： 利用客户关系图分析工作产出 提取和设定绩效考核的指标 设定考评标准 审核指标和标准 修改和完善 常见问题和解决方法 360度考评方法 一、360度考评方法的内涵 1、上级、 2、下级、 3、同级 4、客户 5、自我 二、优点和缺点 1、优点 ： 1）全方位和多角度 2）不仅考虑产出还考虑深层次的胜任特征 3、有助于强化企业核心价值观 4、匿名评价消除顾虑，能更客观 5、加强了管理者和员工的双向交流。 6、充分尊重成员意见，能形成良好的工作氛围 7、促进个人发展。 2、缺点 1）定性比重较大 2）不同渠道得到的信息不一致 3）增加成本、 4）处理不当会带来负面效应。 三、实施程序 1、评价项目设计 2、培训 3、实施考评 4、反馈面谈 5、效果评价 四、注意事项 1、培训专门人员 2、选择最佳时机 3、充分沟通 4、使用客观统计程序。 5、防止作弊 6、准确识别偏见 7、个别意见保密 8、根据不同的考评目的确定不同的注意事项。