2017年11月人力二级最新模拟试题(18道简答9道案例分析).doc

一、简答题 1、对员工培训效果进行评估时，可采取哪些具体的定量定性方法？ 2、明确了薪酬调查目的和要求之后，应按照什么样程序和步骤进行薪酬调查？ 3、简述劳动安全卫生保护费用的种类。 4、各种绩效考评方法在实际应用中，可能会出现哪些偏误？ 5、简述技能工资制定义和种类，并指出实行技能工资制应做好哪几项工作？ 6、简述工资集体协商的实施步骤和审查工资协议的程序。 7、简述我国企业在进行组织设计时应当坚持哪些基本原则？ 8、企业在组织设计中为了解决好横向协调问题，可采取哪些主要的措施？ 9、简述360度考评的实施程序。 10、简述企业制定薪酬计划的工作程序。 11、请简要说明企业组织结构设计的程序。 12、请简述在我国教育培训的实践活动中普遍采用的教学设计程序。 13、请简述员工工资标准的个体和整体调整的内容。 14、请简要说明员工素质测评方案设计的内容和具体步骤。 15、通过绩效管理有关基本理论和方法的学习，请您简要回答以下问题： （1）按照类别划分，绩效管理中可以分为几大类考评方法？ （2）这些方法各具不同的特色，可从哪几方面对其进行分析比较？ 16、简述员工培训环境分析的内容。 17、简述企业人员供给预测的步骤。 18、简要说明劳动争议处理的程序和调解委员会调解的程序。 二、综合题 1、某公司是一家跨国餐饮企业，表1是根据该公司2004-2007年间的人员变动的实际情况，提取出一张马尔可夫矩阵表，表中的数据采用了系数的表示形式。 表1 某餐饮公司人员变动的马尔可夫矩阵表 职位名称 2004年1月—2007年1月 区域经理 分公司经理 经营部经理 业务主管 服务人员 离职率 区域经理 0.800 0.200 分公司经理 0.050 0.750 0.050 0.150 经营部经理 0.035 0.850 0.115 业务主管 0.026 0.700 0.274 服务人员 0.025 0.830 0.145 请您根据上述图表，回答以下问题： （1）简要解释说明表1中的各个数字的含义。这些数字说明该公司现存着哪些问题？应当如何解决？（14分） （2）请根据表1的人员变动率填写表2。（10分） 表2 某公司2007年内部供给预测表 职位名称 2007年 期初人数 2007年预测 区域 经理 分公司 经理 经营部 经理 业务 主管 服务 人员 离职 人员 区域经理 5 分公司经理 24 经营部经理 95 业务主管 266 服务人员 1560 预计人员内部供给 注：计算出的数据四舍五入，取整数。 2、王先生移民新西兰已有半年多的时间，却一直没有找到理想的职业，好不容易遇到一个移民面试官的应聘机会。为了获得这个岗位，他准备了很长的时间，而且还花钱专门请了一位人力资源招聘专家，请他就面试的技巧问题进行了系统性培训和辅导，而且，这位专家还一再强调：“在面试中一定会涉及到有关合作方面的问题”。于是，他就开始围绕面试中可能会遇到的各种知识性和技能技巧性问题，进行了全面的准备。 用人单位在对王先生进行面试时，考官请他举出一些具体的实例，说明他在工作活动过程中，是如何与他人合作的？，结果王先生深入剖析了与他人合作的概念和种类，还说了一大通“什么叫做团队合作”，以及团队合作的技巧。 但面试考官一再追问，还是让他举出实例，说明他自己是如何与主管、同事等进行合作的？但他的回答，还是不能令人满意。最后，他没有通过面试这一关，尽管事先他也作了较为充分的准备。 请您根据本案例，回答以下问题： （1）面试考官采用了什么样的面试方法，该方法假设前提和它的实质是什么？（10分） （2）采用这种面试方法时，应该注意哪些问题？（10分） 3、A公司是山西省一家大型的汽车配件生产加工厂，近10年来，随着生产规模的扩大，业务活动范围的拓展，越来越感到人力资源开发与管理的重要性和必要性，但由于缺乏人力资源方面的专门人才，多年来，A公司在绩效考评中经常遇到一些很实际的问题，如:（1）考核标准单一，从德、能、勤、绩四个方面对所有的员工进行测评，但又比较笼统，没有一个客观、量化的绩效指标，因而起不到价值评价的作用；（2）考评的目的只强调了考评和奖金挂钩及末位淘汰，缺乏对考评结果的反馈与跟踪机制，从而忽略了考评的首要任务是员工绩效的改进；（3）在“谁来评价”方面过分强调了360度考评的作用，而没有考虑到360度评价与我国文化的冲突，结果大家都给被评估人打高分，不能公平、公正地进行评价。因此，绩效评估成了A公司人力资源管理中最为棘手的问题。 一次偶然的机会，公司主管