人力资源怎样搞定中层人员培训？.doc

【人力资源】如何搞定中层人员培训？ 明阳天下拓展 1、问题背景 中层管理者是企业的中流砥柱，可谓是中层强则企业强。在京东这样业务迅速发展的企业，对中层管理者的培养时常会遇到阻力，比如培训时间与业务时间冲突，导致培训覆盖率低；或是培训内容和形式的设计满足不了业务的需要，导致培训效果不好。 2、解决思路 从两个方面来解决中层培训的问题，一种是重模式的培训方式，就是线下集训为主导；一种是轻模式的培训方式，就是采用互联网、碎片化的方式来进行。 重模式的培训方式 中层进行重模式培训，最关键的要素就是要让学员快速进入学习状态，因为中层本来就很忙，召集起来有一些困难，所以我们需要用到一些方法来让他们进入学习状态。 方法一：尽量进行封闭集训，离开工作环境，避免在培训的时候让学员分散注意力去做自己手头的工作。 方法二：如果实在不能封闭集训，就把培训变短，运用LMI的模式，半天就做一个专题，采用教练授课的方式。 方法三：在筛选学员的时候就有一些仪式、一些引起大家重视的流程，让学员感受到学习的机会来之不易。 方法四：高管介入致词，让学员感受到公司的重视，对培训内容的重视。 方法五：对中层培训的师资建议用较高资历的讲师。最安全的方式是请外部讲师资源，邀请实战派、经验老道的讲师、这些讲师能够立刻吸引学员、控制场面。如果是用内部讲师，就要挑选比学员层级高、业绩好、让学员信服的讲师来出场。 总之，让中层管理者产生改变，建议采取多频次、时间短的重模式。 具体给大家介绍两种方式—— 第一种方式：例如，HAY公司有个经典领导力项目，每个班投入50万以上的费用，这个项目分为三个模块来进行，第一个模块：是围绕领导力模型，进行360度调查，请学员的上级、下级、平级对学员本人进行评价，评价后就会形成评估报告，学员带着报告进入培训。 在培训的第一部分就会介绍领导者能力素质，第二部分就会带着大家去解读个人的评估报告；第二个模块是3天的现场培训；第三个模块是针对每个学员进行辅导。辅导的形式是顾问专门单独约学员，做个人问卷部分的辅导反馈，一般30min-60min谈论学员报告中的优点与不足，找到个人改进方向，形成发展计划。 再把报告转给公司内的HR去持续跟进，推动学员在个人短板方面进行改变。这种学习项目是效果好、力量大、评价高的培养项目，所以要想获得好的评价要投入更多的资源，包括外部顾问的资源及费用、内部管理者、HR的投入，以及学员本身的精力投入等等，总之要将大量的时间投入在学员身上，用一个较长周期去推动学员的行为改变。 第二种方式：结合“行动学习”的方式。行动学习项目的设计一般分为两条线，一条线是课程设计，一条线是学习任务设计。例如HIPO训练营，针对这些人明显的共性的短板，以及结合公司的需要，设计2天的时间的培训。 每次培训间隔1-2个月，在间隔的过程中就设计学习任务，可以设计小组的学习任务，也可以设计个人的作业，目的就是让学员将学习的内容在自己的工作中进行action，最后形成结果。 以上两种方式，对于京东来说，都需要我们创造性地找到一些少花钱的方法，尽量用内部讲师资源，由京东大学来认证更多的讲师，最终能够推动学习项目的发生。 总结一下重模式，重模式就是采用班级运营的方式。要想把重模式做好，就要采用教练模式和行动学习的模式，用2-3个月的时间推动学员边上课、边推进项目，以及个人问题的洞察和发现，同时建立学员的关系圈，推动学员行为的改变，从而推动组织的改变。 轻模式的培训方式 轻模式区别于重模式，它的优势在于不用学员见面进行集中培训，减少费用，减少工作量，可以融入更多好玩的东西。但同时它也有劣势，就是没有重模式那种面对面教授的体验有深度。 案例一：京东大学在总部尝试做的项目“舌尖上的JD”就是一种轻模式的培训。京东总部有100多名总监，他们每天都很忙，很难聚在一起，所以京东大学把培训从一天改成半天，每次请一到两个嘉宾，由战略研究部和京东大学共同选定课程话题，而后由战略研究部出师资，京东大学负责协调其他资源。 课程主题选定之后，我们就想把培训从“要我学”变成“我要学”，因此我们为这个项目选择一种元素，就是“吃”的元素，这样每次课程，就能营造出一种轻松的氛围，让参加的人边吃、边学、边交流。 运用“吃”的形式有两个好处：第一、吃东西让人放松，参加课程的人吃过东西之后，就更容易融入，愿意提问、愿意发言；第二、吃了东西之后，就不好意思离开了，增加了学员与课程的粘度。操作的时候，提前两周预热主题，同时在微信群中收集大家想吃什么，这样提前就能够把大家先带入学习。 学习之后把学习重点在微信群中进行分享，同时还会讨论吃的东西，整个过程都会融入“吃“的文化，这样就用一些和学习不相关的话题，来推动学习的发生。 案例二：“对话京东manger”。运用“押三付一”的模式，录三个总监的对话，每周发布一