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人力资源管理与传统人事管理的比较分析 人力资源管理与传统人事管理的比较研究 【摘要】： 本文以激励理论和组织文化建设对现代人力资源管理的影响为指导，结合与传统人事管理的比较研究，强调在现代管理实践中，应将传统的人事管理转变为以人为中心的，注重个人目标和组织目标的结合，用激励的手段和有亲和力的组织文化氛围，做好人力资源开发和管理的过程、应遵循的基本原则和主要方法。 【关键词】：人力资源、人事、激励、组织文化 【正文】： 基本理论 一 、 总论 自古以来，管理者都知道人才的极端重要性。为政之要，惟在得人;，唐太宗这句名言，指出了得人;是为政;的关键。新中国成立前夕，毛泽东同志也明确地指出世间一切事物中人是第一宝贵的;。但长期以来，传统的人事管理方法束缚了人才的发展，人才在传统体制下与其所服务的处所的相对地位是极不平衡的，人才成了被管理;的对象。改革开放以后，人事管理体系也在逐步变化，特别是最近几年，人力资源管理的提法逐步取代了传统意义上的人事管理。这一变化不仅仅是名称的变化，其内涵也发生了巨大的改变，表现在以下几方面： （一） 、含的范围不同 传统人事管理主要针对特定组织中的人。在传统的国有企业中，不论其规模的大小，所处行业的不同，均设有专门的人事管理部门，负责处理职工的人事;问题。这其中既包括了计划经济时代人员调配指令的上传下达，也包括了组织内部对职工的考察、调配和任命。可无论如何，它的工作对象都是组织内部的成员，而对于组织以外的人员，用比较专业的话讲是没有人事管辖权;。 由于传统人事管理范围的局限性，造成了人才流动的阻塞，使得相当一部分的人才不能很好地发挥他们应有的作用；同时，也使一些不称职的人滥竽充数，长期得不到更新。这种人事管理体制最终制约了经济的发展，它最终被以资源配置型的人力资源管理体制所取代，也就是历史的必然了。 人力资源管理包括了几乎所有的人，既有组织内的，也有组织外的。人力资源管理在宏观意义上是以国家或地区为单位进行的，它打破了行业和组织的界限，运用科学和现代化的方法，对与一定物质资源相结合的人力资源进行培训、组织和调配，使人力、物力两大资源保持恰当、合适的比例；同时，尊重人的需要，对人的意识、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织部标的过程。 由于人力资源管理的大区域性和市场机制的协调性，可以使有限的资源得到合理的配置，加快了人力资源更新速度，进而使得全社会的人力资源处在一种有机的、动态的平衡之中。 （二） 、理的重点不同 传统人事管理强调管;，其沟通基本是单向的，在传统人事管理体制下，作为管理者一方，强调对人的管理，是一种基于现实的使用，重点是对人才的考察、任用、奖惩、监督及福利等。参照管理方格理论的划分方法，传统人事管理者在5种典型的管理者中应属于9.1型，对工作任务的关心超过了对人的关心。基于此，在管理过程中的管理者更多地用命令的方法安排工作，沟通方式基本上是直线的、单向的、自上而下的。 在实行传统人事管理的组织中，虽然专门的人事部门从职能上讲是属于参谋性质的，但由于过于强调管理;，使得人事部门实际拥有某些决策权或强制建议权。这些权力在某种意义上足以影响个人的职业生涯进程，因而，人事部门往往有很强的权威性。 相比之下，人力资源管理的重点是人，把人作为一种资源加以开发和使用，尊重人的需求，充分考虑人的特点和爱好，结合组织目标，把组织内外部的资源有机整合起来，充分发挥人的主观能动性，合理分配工作任务和工作职责，以使可用资源利用达到最大化，达到经济效益和社会效益的最大化。 由于强调了对人的尊重和关心，在管理方法和管理过程中突出民主和协作，强化目标管理，用互动的沟通方式来达成目标的一致性，建立信任和依赖。从管理方格理论上看，现代人力资源管理方法应属于9.9团队型管理。 （三） 、管理的方法不同 传统人事管理依靠政策法令及成文的规章制度行事，比如在涉及到人才引进这个问题上，就有相关的人事调配程序、户籍管理程序等指导这一工作的进行。这些规章制度在一定程度上保证了人才在受控状态下的有序流动，但同时也相应地阻碍了人力资源的自由流动。因为任何一个人，除非符合这些规定中的某些要求，都不能完全按照自己的意愿自由流动。你必须呆在人事部门给你安排好的组织内从事着安排好的工作，尽管你有流动的愿望和现实的流动的可能，但你很难改变。 人力资源管理除利用政策法令等以外，更看重市场机制对资源的调配。现代人力资源管理过程中尽管也有一些规章制度来指导这一工作的开展，但基本上是一些程序性的文件，是一些有利于人力资源合理开发、利用、配置的指导性文件。人力资源管理工作并不是完全依靠这些规章制度来开展的。特别是在人力资源的配置上，它主要依靠市场机制来进行，依靠各种专业人才市场，大型的人才