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日本在华企业人力资源本土化问题分析 日本在华企业人力资源本土化问题分析在明确了日企在跨国经营中实行人力资源本上化的必要性后，我们将切入本文的研究对象;日本在华企业的人力资源本土化。分析归纳当前日本在华企业的人力资源本土化现状，人力资源本土化过程中出现的具体问题与表现以及实行人力资源本土化的必要性。自改革开放后的三十年来，中国以得天独厚的自然资源，潜力雄厚的市场和购买力和相对低廉丰富的劳动力吸引着众多日本公司。日本在华企业的经营发展离不开中国本土员工，日企的人力资源管理以及本土化程度成为了日企发展的重要课题。下面，我们就来看一下在华日企的本土化情况。第一节日本在华企业人力资源本土化概况提到日企，人们的脑海中会产生一些固有印象和评论。正面的评价一般为工作稳定，勤奋踏实工作就能稳步升职;负面的评价一般为日企的薪酬福利水平不高，经常加班以及论资排辈，什么时候刁lsquo;能熬出头等问题。据有关采访显示，一些优秀的人刁lsquo;更加愿意去美国企业、欧洲企业等外企发展，而不愿意去日企。日企员工也对于自己的公司抱怨颇多。一些高级白领更明确表示之所以不愿意在日企就职，主要原因在于不习惯日本的企业文化以及日企所存在的典型日本作风;。在2005年以中国日本商会(由北京及其周边地区的日本企业构成)三资企业分会194家会员企业为对象实施的调查中，关于是否有人才一本土化的明确计划日程的问题，41家企业中有23家回答有，占56.1%;而回答没有明确计划日程的企业有18家，占43.9%，但这其中只有占总数9.8%的4家企业回答现阶段感觉人才的本土化还不需要;，剩下的14家有10家回答感觉到人才本土化的必要性，但还无具体计划;，有4家作了其他的回答。这项调查表明大多数在华日企已经把人力资源本土化提上议事日程，但是缺乏具体的计划和规划。下面，我们来分析一下在华日企的人力资源本土化的具体情况。一、人才总体流失率偏高，且以主动辞职居多日企人力资源最大的问题在于人才的流失率居高不下，难以留住优秀的员不同职位阶层的人才流失率有所差异，基层员工流失率高不同日资企业的人员流失状况差别较大。以上海为例，2006年上海地区日资企业的员工流失率平均值为24.3%，有31.25%的企业表示员工流失率约为10%一20%，但同时也有25%的企业员工流失率超过了40%。在不同职位等级上，员工的流失情况也呈现出不同的态势。工人的平均流失率最高，达到49.3ry0;紧随其后是普通员工36.2%的流失率;而系长、专业人员及销售人员的平均流失率均在20%左右;相比之下，课长及以上职位的流失率较低，仅为7.10rk。同欧美企业相比，日企相对较为看重资历和员工的忠诚度。在日企中，经理以上级别的流失率只有7.50h，远低于欧美企业的16.5%。而正是因为日企中经理层的低流失率，使得一些日企主管看不到个人发展空间而选择跳槽，主管层级的流失率达到19%，高于欧美企业13%的流失率。与此相对的是欧美企业更为看重能力而不是资历，这使得一些主管有更多的机会升迁到更高级层。而在工人级别上的流失率两者呈现出巨大的差别。日企的工人流失率接近50%，与此同时欧美企业的工人流失率仅为20%。显然，日企在工人这一基层职位上的流失率远高于欧美企业。这主要是因为日资企业提供给工人的薪资水平不够竞争力，工人的薪水本来就比较低，因此工人对薪资最为敏感的，只要获得薪水小部分的提升，他们就很可能跳槽。三、员工薪酬水平满意率低说到人才流失率，那么不能不说日企的薪资水平。据2006年《日资企业薪资福利调研报告》显示，日企员工的主动离职原因，最首要的是薪资，占31.3%，其次为个人职业发展，占18.8ry0，这种现象与欧美企业及亚太其它地区企业的个人职业发展为首要离职原因形成了明显的区别。可见，薪资仍是日企员工最为关心的问题。以日欧美企业的中国员工为对象的调查里，关于工资水准一项，结果显示在华日资企业比欧美企业平均低20%到300k。从中间管理层的工资分布来看，美国企业和欧洲企业的员工中月薪2500元以上的人占了33%到40%，而在华日资企业的同比例仅有16.3%。lsquo;州马成三(2000)在调查三井的中国员工发现，同行业的国有企业的收入均是他们的2一3倍，还不包括各项福利(而这些日资企业都是没有的)，而且日资企业普遍加薪幅度很小，除非职位上的提升。三井北京事务所的中国员工中最高月薪是税后净收入约7000元，但这个人已在三井工作十年。:斤相同资历的人在欧美企业，至少月收入应该上万。目前劳动力市场上，在华日资企业的收入水平是最低的。甚至与中国香港、新加坡、中国台湾企业相比，日企一般企业员工的工资水平排在台资之前，名列倒数第二。冉丹丹(2004)在35冉丹丹，日本在华跨国企业的本土化问题，中国优秀硕卜学位论文全文数据库，2004。3