建立和健全新时期高校教师激励机制的思考.pdfVIP

第2o卷第4：Dij 潍坊教育学院学报 、r01．20 No．4 2(?07年第4：Dij JOURNAL OF WEIFANG EDUCATIONAL COLLEGE Dec．2O昕 建立和健全新时期高校教师激励机制的思考 曾于弼 (福建莆田学院，福建莆田 351100) 摘要：如何发挥高校人力资源的优势，调动教师的工作积极性，实现高校健康、快速、可持续发展，是新时 期我国高校管理者和理论工作者面临的重大问题，而完善的教师激励机制是应对上述挑战的关键所在。本 文以人本主义理念为主线，结合有关需求激励原理，从高校教师的独特需求出发，简述了高校教师的需求特 点，分析了高校教师激励机制存在的问题，提出了完善高校教师激励机制的路径。 关键词：高校教师；激励机制；原则；路径 中图分类号：G645 1 文献标识码：A 文章编号：1009—2080(2007)04—0008—03 1 当前高校教师激励机制的现状和存在的问题 由于高等学校投资主体单一，只靠政府拨款和银行借贷， 高校教师激励管理，是高校通过不断获取高素质人力资 有限的资金既要满足学校不断发展壮大的硬件建设的需要， 源，将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教师对学校教 又要不断满足教师物质利益和科研经费的不断提高，于是造 育事业的积极性，开发其潜能，以实现高校发展目标的全部活 成很多高校尤其是新合并的高校在财力上捉襟见肘。物质激 动、职能和过程。20世纪9o年代以来，我国高校教师激励管 励中的主要体现形式是薪酬，薪酬是对教师工作付出的回报， 理体制方面取得了重大成绩。这主要表现在：第一，逐步确立 表现为“外在”和“内在”两方面，前者主要是指可量化的货币 了高校教师激励管理的观念，一些有远见卓识的大学领导，把 性价值，后者是指不可量化的各种奖励价值，如培训机会、提 更多的注意力放在了人才上面，考虑怎样开发和激励学校的 高个人声望等。当前各高校对于前者的设计和关注较多，表 人力资源，包括怎样培养人才、稳定人才、吸引人才。第二，从 现相对灵活，具有一定的弹性；而后者则相对薄弱，还缺乏系 制度层面初步建立了高校教师开发与管理的激励机制，进行 统有效的内在报酬激励机制。 了高校人事制度改革和分配制度改革。人事制度方面，实行 1．3缺乏有效的人才竞争机制 教师评聘制度，根据教师的学历、资历、经验、工作态度以及工 目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设 作绩效等评定教师的职称；在分配制度方面，一些高校实行了 岗、按岗聘任的基本原则，再加上真正的聘任制尚未具体实 教师岗位津贴制，将教师按职称标准划为不同的等级，根据教 施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊 师的工作情况评定相应的岗级，岗级间差别较大，从而形成竞 端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的 争激励机制。 矛盾，人力资源的配置不像其他部~-JN样完全由市场调节，人 在充分肯定成绩的同时，也应清醒地看到，目前高校人力 员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教 资源开发与管理中仍然存在以下突出问题： 师的潜能不能充分发挥【2】。 1．1 激励管理的制度不规范 1．4对高校教师的情感激励关注不够 表现在：缺乏有效的长期规划，在培训、工资管理等方面 在新形势下，高校教师队伍建设中存在的一个重要问题， 不顾实际需要，致使部分人才流失；收入与员工工作表现挂钩 就是对教师缺乏有效的内在激励方式 3。许多学校一提到稳 的激励机制还没有真正发挥作用；缺乏规范化的人才吸引、培 定教师，自然就会想到待遇，想尽办法多发奖金。的确，优厚 养、稳定和业绩考核等方面的制度。由于受各方面的影响，高 的待遇对教师队伍的稳定很重要，但单靠优厚的待遇是不行 校还没有建立起教师能上能下、能进能出、竞争择优、充满活 的。事实证明，情感的激励也是稳定教师的重要因素之一。 力的用人机制。许多学校的评价考核体系不科学、不完整，不 情感激