(西南大学的经验)高校分配制度改革的探索..doc

高校分配制度改革的探索——中南大学的经验　摘 要：分配制度改革是高校深化内部管理体制改革的重点与难点。本文以中南大学为个案，着重介绍和总结了以实施岗位聘任与岗位津贴为主要内容的分配制度改革纳新模式。　　关键词：高等学校；分配制度；岗位津贴；改革；教职工　　一、我校分配制度改革的指导思想和基本原则　　分配制度改革是一项复杂的系统工程，也是高等学校内部管理体制改革的重点和难点。分配制度改革的核心，是要利用学校有限的办学资源，通过政策导向，促进人与事的有机结合，人与岗位的合理配置，整体提高教职工待遇，通过待遇的提高来进一步调动教职工积极性，达到提高办学效益，增强办学活力的目的。　　我校分配制度改革的指导思想是：以邓小平理论及“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》的文件精神，以实施提高办学活力及办学效益为目标，以经济杠杆为手段，激励全校教职工爱岗敬业和工作创新，为学校跨跃式发展和上水平做贡献。　　我校分配制度改革的基本思路是：以建立新的运行机制为核心，通过改革理顺教学、科研、管理之间的关系，强化岗位，打破平均主义“大锅饭”的分配格局，建立向教学、科研、科技开发及在重要岗位上承担重要责任的骨干教师和管理人员倾斜的收入分配政策，切实贯彻按劳分配原则，形成“能上能下，能进能出，能高能低”的竞争激励机制，全面促进学校各项事业的快速发展。　　我校分配制度改革的基本原则：量入为出，激励为主；以岗定薪，优岗优酬，易岗易薪；管理权限重心下移；竞聘上岗和业绩考核相结合。　　二、我校分配制度改革的主要内容和基本做法　　针对目前高等学校工作人员工资体系仍然按国家政策进行调控的现状，我们把分配制度改革的着力点放在国家工资政策收入以外的校内津贴上，把改革范围确定为学校事业编制的各类人员，并紧紧围绕着学校教学、科研这个中心和育人根本，以人为本，以激励为主线，开展以下几个方面的工作：　　1．科学设岗，按岗聘任，建立“以岗定薪、岗变薪变”的岗位津贴制度。　　科学设岗是聘任的前提，科学设岗，强调是“科学”两字，高等学校科学设岗必须要着眼于学科建设和各项事业的整体发展；着眼于引导教职工不断地进行工作创新、业绩创新、管理创新；着眼于以教师队伍为主体的教职工队伍的整体优化和优秀人才群体的成长；着眼于形成健康有序的竞争激励机制。同时必须要确保学校国家重点学科、重点研究基地、长江学者特聘教授岗位、博士后流动站以及重大科研课题对高层次人才的需求，并兼顾到基础学科、新兴学科和边缘交叉学科。　　近两年来，我们根据学校的实际情况，在岗位设置过程中，改变过去用现有人员数或编制数下拨指标的做法，建立起定量与定性相结合的调整办法。　　首先，在二级学院、系(所)岗位设置上，我们考虑到各类岗位在学科建设和学校各项事业发展中的地位和作用的不同，将岗位设置为校聘关键岗位、二级学院、系(所)聘重点岗位和一般基础岗位三大类，每一大类岗位原则上又分三至四个层次，每个层次的岗位都是根据不同任务的需要来进行划分。二级学院、系(所)各类岗位设置的定量计算公式为：Ni＝N×Mi×ΣAi/ΣΣAi其中Ni：某二级学院、系(所)各类岗位设置总数；Nm：全校教学、科研单位各类岗位总数；Mi：某二级学院、系(所)工作量因素；Mi：某二级学院、系(所)各类学科、专业、课程及招生规模等岗位权重系数总和；ΣAi：全校各二级学院、系(所)各类学科、专业、课程及招生规模等岗位权重系数累加。　　考虑到校聘关键岗位、重点岗位是对学校的建设与发展起着至关重要的作用，直接影响着学校整体工作质量、水平和效益，学校规定，以定性的办法予以适当调整：凡面向全校公共课、基础课的每门主干课程、国家级教学基地、国家级重点实验室、工程研究中心的责任人岗位以及年进校科研经费在100万以上的重大横向项目专题技术负责人岗位设1—2个校聘关键岗位、2—5个重点岗位；凡在国内外有较大影响又属国家重点学科及没有博土后流动站的学科、长江学者特聘教授岗位设2—5个校聘关键岗位、3—8个重点岗位。全校校聘关键岗位不超过设岗总数的百分之十，重点岗位不超过设岗数的百分之四十。　　其次，对党政机关、直附属单位各类工作人员，由于这些部门工作人员工作量难以量化，岗位设置主要是依据核定的编制，按照各部门工作人员工作职责范围，承担工作量、责任大小、工作的复杂程度以及工作创新等因素定性考虑。2001年，我们把机关及直附属单位第一责任人设置为第三层次的校聘关键岗位，这些单位的行政副职设置为重点岗位，其他人员一律设为一般岗位，对机关及直附属单位的“双肩挑”人员，学校允许其回业务单位按岗聘任。全校事业编制各类人员岗位设置以后，我们着手制订各层次岗位上岗条件，同时把上岗条件分为必备条件和选择条件，每一类条