培训迁移影响因素研究述评.docVIP

培训迁移影响因素研究述评摘　要　对培训迁移的研究从关注培训本身发展到关注培训以外影响其效果的因素，且焦点集中在对于企业来说更可控的因素上，主要是迁移气氛与组织特征。培训迁移气氛包括情境线索与结果两个维度。该文分析了影响培训迁移的几个主要因素，并根据已有的研究，提出了培训迁移研究未来的方向，例如，组织和个人的职业生涯管理与培训迁移的关系，以及培训类型的扩展对培训迁移带来的影响等 关键词　培训迁移，影响因素，迁移气氛，组织特征 分类号 B849:C93 1 引言 培训是企业在面临日益严峻的人才竞争情况下，有效利用和培养现有人力资源，从中获得人才的有效方式。在各种培训中，组织越来越倾向于从非结构式的在职培训或岗位上培训转变为正式的结构化培训（structured training programs）。对于任何一个培训来说，人们最关注的是它的效果问题。由于认知科学、学习理论的发展，早先的培训把焦点放在培训的设计和实施上，把培训的效果简单地定义为学习效果，于是，在研究培训效果时，传统上一般设置一个试验组和一个控制组。试验组被试学习一个任务，然后在第二个任务中迁移，控制组仅做第二个任务，如果前者比后者完成任务好，则说明学习是有效的，并且有积极的迁移发生[1]。这种方法只片面的强调了参加培训与不参加培训的区别，而忽略了培训后工作中员工绩效的变化，组织关心的是同样参加培训的被试在迁移时会出现什么样的差异，并寻找产生差异的原因 培训不是单纯地指受训者在培训过程中学习、获得知识的过程，它还包括受训者在迁移情境中运用这些学到的知识、技能的过程。对于受训者来说，他们面临的一个重要问题是必须在一个情境学习东西，在另一个情境应用所习得的东西[1]。因此，关注培训，就必须同时关注学习与工作两个情境。就在这种思想的指导下，Baldwin与Ford(1988)提出了一种新的研究培训的模型[2]，模型指出了影响培训效果的条件包括个人特征，培训本身特点，并重点强调了工作环境对培训效果的作用，还比较超前地提出了在工作中“概括和保持”培训所得的概念，这样就把注意力转到了实际工作上来，但尽管如此，“学习与记忆”仍然是整个模型的中心 培训的最终目的是提高工作绩效，除非学习以某种方式转化为工作绩效，否则它对于组织来说是没有价值的，学习只是一个手段，并不是组织成果，所以培训产出应该强调实际工作绩效，而非单方面的学习[3] 。因此，Holton于1996年提出了一个关注个人绩效的培训评价模型（见图1）[4]。其中，学习、个人绩效、组织成果是培训的3个基本产出内容，他将培训中的学习、个人在工作中对学习的应用、个人绩效在组织水平上的成果三者有机的结合起来，从更高的层次来评价培训效果。他还把个人绩效放在整个模型的中心，较好地将个人的学习与工作结合起来，再更进一步地提出组织成果。这样就能在工作中检验培训的效果，真正体现培训迁移的作用 2 培训迁移及其效果测量 培训迁移（training transfer）指受训者把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在实际工作中的程度[2,5]。从这个定义上来看，培训迁移不仅发生在培训后的短时间内，更重要的是受训者怎样才能在长时间内持续的使用所学。Newstrom(1986)的研究发现，只有40%的培训内容在培训后的短时间内能立刻被迁移到工作情境中，25%的内容在6个月以后还能应用，15%的内容能支持到1年年末，如果以货币形式来衡量，大约只有10%的培训投入能够转化为受训者日后的工作行为[6] 图1 培训迁移影响因素模型 (资料来源：Holton 1996) 过去对培训效果的评估大多采用比较的方法，分别测量受训者在培训前和培训结束后的知识、技能、态度，然后将两者进行对比，用差异的显著性来说明培训的效果[7~11]。这种评估方法只考虑到受训者在培训前后的变化，忽视了培训的真正目的，即培训是要为实际工作服务的，从培训中得到的知识、技能必须被运用到工作中去，只有评估受训者因为培训而达到的工作绩效才能从实质上取得对培训效果好坏的评价。Burke与Day于1986年对过去30年有关企业管理培训的发表的或未发表的文献进行了元分析，试图寻找最有效的企业管理培训的内容和方式，在这个研究中，他们也提到了培训效果标准，如主观学习（subjevtive learning）、客观学习（objective learning）、主观行为（subjective behavior）和客观结果（objective results），然而这些标准大多涉及对培训的知识、技能的掌握，并不强调在工作中的实际运用情况[11]。根据组织特点和任务类型的不同，测量培训迁移效果的指标也有不同。有的根据受训者在工作中应用培训所学而达到的工作绩效，如工