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招聘、培训工作技巧 人力资源部 目录 面试要点、技巧及注意事项 一、行为表现和面试相结合 二、如何识别虚假信息 三、面试的目标和纬度 四、准备面试的步骤 五、面试前的准备工作 六、面试时需要提醒注意的问题 行为表现和面试相结合 什么是行为？ 行为表现和面试相结合 面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么，他说什么，而且我问的只是过去的事情，不要让他开始就谈自己。 这种只专注于过去的事情，有很多好处，因为我们只选和他工作有关的那些经历，这样能较容易地做出雇佣决定。如果这个人30多岁了，他那些三好生奖励，那些学生会工作，其实跟他应聘的工作就没什么太大关系了。 (1)只选和工作有关的信息。评估所有与工作有关并需具备的技能，就能容易作出雇佣决定。 (2)候选人之间信息一致，平等。同职位的候选人被问相同、类似的问题以避免“闲聊”，更易于确定谁最适合此工作。 (3)高信度，高效度。保证信息准确，容易作出有效的雇佣决定。 (4)更好的归类存档。准确的笔记有助于在候选人之间进行比较。 为了避免问“真空”里的问题，建议使用STAR方法。 STAR方法 S: Situation 情景 ：当时的情况。 T：Target 目标：你要干什么，当时你为了干什么。 A：Action 行动: 你为了干什么，采取了哪些行动。 R： Result 结果: 你干了这个事，最后的结果怎么样。 也就是说，你自己出一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。 面试问题的纠正 如何识别虚假信息 事实 如何识别虚假信息 【案例分析】 如果让应聘者举个跟客户打交道最困难的例子，他会说：“当时我遇到一个客户特别难以对付，我们那个销售小组做了很多的努力，当时这个情景我们是这么处理的，我们采取了什么行动，最后我们终于赢得了这个客户。” 你可以从他的话中发现他老在说“我们”，他没有在说“我”。而这里极大的可能是什么？他仅是一个参与者，他只是那个项目小组里极小的一个分子。但是他为了夸大，其实这不一定是撒谎，但是为了夸大，不断地夸大，他把“我们”的事实全都揽到了“我”身上。 如果遇到上述情况，你应马上停下来：“很抱歉，你说的是你还是你们啊？”或者就说：“我非常欣赏你们能做了这样好的事，你能不能刻意地给我表述一下，你在这个小组里都具体做了什么？你在这个小组管多少人？你向谁汇报？你在这个案例中具体跟客户打了哪些交道？”这样一逼他，他就不得不说全STAR之类的信息。 面试的目标和纬度 职位：销售代表 考察销售代表的目标和围度 【案例分析】 你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？ (1)会自我指导和自我激励。如果我们把人分成Ａ型和Ｂ型，典型的Ｂ型人表现为：特别平和，与世无争，慢慢吞吞，慢条斯理，就是这种很平和的人，遇到困难时可能想往后退退得了，这是典型的Ｂ型人。那么Ａ型人呢？正相反，特别外向，有股冲劲儿，越是艰险越向前，困难越大干劲也越足。显然Ａ型人更适合干销售。 (2)有良好的沟通技巧。换句话说跟别人会和谐相处，这是做销售最关键的一种技能，就是对人特别敏感。后面我们讲用人时会讲：有的人你会发现他专爱跟数打交道，有的人专爱跟事儿打交道，有的人专爱跟人打交道，而我们找销售，是找就爱跟人打交道的人；找人力资源部的人也是找就爱跟人打交道的人，各岗位对围度的要求是不一样的。 (3)有说服力、影响力。要能卖出去东西，首先要善于说服别人，这样才有可能是一个好的销售。 (4)交流技术信息。对部门经理而言，他对销售员还有一些硬性的规定，即这个职位必须跟客户交流技术信息，一个重要的围度是销售员要懂得这个产品的基本知识。 (5)专业的行动举止。要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅。对于大公司的销售人员，这一点是必不可少的。 有了这5个职位围度以后，作为招聘专员怎么做呢？拿着这个围度，对所有应聘销售代表的人都问这5个围度的事儿，别的不必问了，因为别的都不是经理们认为最重要的。所以工作流程是部门经理确定主要围度，然后设立工作标准，所有同职位的人都采用同样的围度。面试组织工作就能变得很容易，只要把这5个问题设计成不同的题来询问对方，就能得出可靠有效的信息。 这叫结构化面试，是在开始面试前必做的一件事情——设立围度。 准备面试的步骤 面试要点、技巧及注意事项 面试前的准备工作 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（浏览什么？） 有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作空档，在干什么，离职原因，为什么选择我们公司呢，最近上过那些培训 熟悉纬度，要问的问题（STAR）和评估的尺度 确保私密性，减少干扰。 面试时需要提醒注意的问题 面试结束