组织情绪.PPT

組織情緒 中正大學 吳華萍 組織情緒研究的歷史沿革 黑暗期 萌芽期 開展期 茁壯期 黑暗期 冷板凳上的新人：早期心理學的漠視 原因： 心理學家關心個人行為表現與心理歷程，但組織研究往往只涉及外在環境的特性(組織結構、管理制度、工作設計等) 。 極端的科學取向：重視理論性的基本心理歷程，忽略應用性用的研究問題。 黑暗期 心理學的研究取向被Watson的行為主義所主宰： 任何無法觀察到的內在心理歷程，都非心理學研究的議題。 雖然到了50年代，認知心理學取代了行為主義，但焦點仍放於人類的認知上，情緒仍是屬於附庸的地位。 黑暗期 好像沾點邊的心理動力論： 將潛意識、情感轉移、神經質焦慮、自我防衛機轉運用在組織行為的分析上。 基本主張： 員工過去壓抑在潛意識中的經驗，會影響到目前的組織行為。 其所引發的負向情緒，會被員工以防衛機轉處理。 雖然可解釋許多組織行為背後豐富的情緒意涵，但由於多是由訪談法為主，無法確立因果關係，並對之有負面看法，認為『病人』無法展現出理性的組織行為。 黑暗期 沒有地位的情緒研究： 在行為主義與認知心理學中，情緒在組織中的地位受到忽略。 在心理動力論中，情緒在組織中的角色雖受到注意，但卻以較負面來詮釋其與組織行為間的關聯性。 黑暗期 起頭研究： Hersey(1932)的「工作者在工作場合裡與家中的情緒」 ： 縱貫法，訪談17位員工 著重於「生活危機」(life crisis)上，生活中可能存在大大小小的危機，這些危機對人的影響力，可用個人一天的情緒反應組型來表示。 生產力因正向情緒感受而提生的量，少於生產力因負向情緒感受而減少的量，也就是說負向情緒感受有較大的影響力。 黑暗期 主子與奴隸：早期管理思潮對待情緒的態度 主子： Taylor(1911)應用科學方法設計工作、挑選員工，並將作業流程科學化。 Simon(1976)提出有限理性，但對情緒在組織中所扮演的角色卻未加以肯定。當決策是基於職覺來判斷時，他認為這是無理性，當決策是基於情緒時，他認為這是非理性。 奴隸： MayerRoethlisberger的霍桑研究，員工的工作效能並非全由實體環境決定，而是與員工的工作、同事、上司的感覺息息相關。 萌芽期 早期組織行為研究中的情緒： 工作滿意度 情緒的概念往往潛藏在工作滿意度的標題之下，乍看之下，工作滿意度涵蓋了許多情緒歷程，似乎最能夠捕捉員工情緒感受的建構。 但綜觀滿意度的文獻卻發現矛盾的現象：情緒常不是工作滿意度學者所關注的焦點，但兩者卻常被畫上等號。這可能也是致使工作滿意度一直無法穩定預測工作績效的原因。 萌芽期 故Weiss與Cropanzano(1996)試圖將兩種概念加以區隔： 工作滿意指個人對工作或工作情境的正向或負向評價。 情緒感受則代表個人面對工作中特定事件時，內在所感受到的情緒經驗。 工作滿意是情緒的部分原因，不應混為一談，實徵研究也發現，兩者在人口統計變項上有不同的相關組型，故兩者可能是功能上分離的概念，而非同等建構(Campbell,1976) 。 萌芽期 與情緒息息相關的壓力： Selye(1985)提出的一般適應症候群具有三個階段(警覺、抗拒、衰竭) ，每一個階段皆可看到類似情緒的生理反應。 鑒於壓力與情緒的重疊性很高，Lazarus(1993)提出了「認知-動機-關係理論」試圖整合壓力與情緒的概念： 每一種情緒的背後都可以找到一個核心個關係主題，如焦慮-「面對不確定性的威脅」。 萌芽期 在組織行為的研究中，由於壓力攸關組織整體的效益與競爭力，故一直是個備受重視的議題，在壓力議題中與情緒最相關的，首推精疲力竭(burnout) ： Maslach(1982)-精疲力竭是種多向度的症候群，包涵情緒耗竭、去人化及個人成就降低三階段的症狀，這些反應是由個人長期在工作壓力下所造成。 僅管壓力非情緒研究，但他卻開始讓學者們了解到情緒在組織中的重要性，並逐步將情緒研究推向組織行為研究的主流。 萌芽期 3. 領導中的情緒色彩： 早期Ohio州立大學領導研究中的體恤(consideration) 向度 Blake與Mouton在管理作標中所發展出之關心員工向度 Fieder在權變領導模式中所提到關係取向的領導風格 以上皆指領導者願意與部屬建立互信的關係、尊重部屬的意見、瞭解部屬需求、關心部屬感受等，其中包含許多情緒成份，諸如信任、同理、關心等。 萌芽期 3. 領導中的情緒色彩(續)： 轉型式領導： 領導者會讓員工感受到強烈的領導魅力，進而激發員工動機、刺激員工心智、關懷員工需求，使員工忠誠度提升。 所謂魅力，是領導者與部屬在情緒互動下的產物。 情緒的引入，可為「領導為何有效」的謎題，提供了另一條思考的途徑。 開展期 兩股推動的力量： 學術界： 工作滿意度、壓力與領導的