下面介绍几种主要的奖励制度..docVIP

下面介绍几种主要的奖励制度，即计件制、奖金制、佣金制及企业全员奖励制。 (1)、计件制 这当然主要适用于第一线生产工人，而且还并非适用于一切行业的工种。 在实行直接计件制的条件下，工人不再领取固定工资，所以有时被称为与计时的工资相对的计件工资。但它本质上不是工资，因为它不是以员工的职务说明为基础，而是以他们当前的工作绩效为基础的，故本质上当属奖励性质。 直接计件制中工人所获工作报酬按下列公式算出： 工作报酬=生产产品数量×计件率 报酬正比于产量，直截了当，不难计算，不仅工人易懂，管理方面也易于计算劳力成果。但此制度只适合于产量能有效测量，产品质量影响不大，工作过程标准化，工作流程稳定少变的情况下。实行此制，停工时无产品，因而也就无报酬；除非停工时因工人无法控制和负责的客观条件所造成，如原材料供应中断而等待、设备出现非工人操作失误而导致的故障、暂停供电、材质不合格等，此时企业应付给工人相当于平均计件收入的补偿费。 直接计件制因其内在的局限性，使用并不广泛。这首先是因为生产标准常难于精确而合理的设置，个人的贡献不易分离和明确的测定，例如，机械、自动化程度很高，作业需一些人直接或间接地配合协作，或工人正在学习和熟练过程中等情况下便是如此；质量作用很关键时也不宜采用此制。此外，标准设置及日常测评，都会发生成本，有时可能得不偿失。当然还要注意此制度在心理上的影响，如引导员工只“向钱看”，导致工人猜忌与反感，引起工人相互间、干群间的不和等。然而，终究还是有些行业和工种成功地采用了直接计件制，如某些机械加工业、制衣业、卷烟业、羽绒业等。 直接计件制还衍生过一些变种，如上面已说过的泰勒”差额计件制”，以提高设备利用率和节约工时为目标，按超过定额工时长短来计酬的“甘特制”，按工作效率高低计酬的“爱默生制”等。 (2)、奖金制 这在我国十分普及，工资加奖金构成员工的主要现金收人。其实工资与奖金性质与功能是颇悬殊的；工资是员工的基本收人，较稳定，它保障了员工的基本生活，提供了安全感；奖金是按当前绩效付给的，易波动而不稳，但较具激励力。 奖金的性质接近于计件酬金，属于奖励性质。奖金额可按超过定额标准产量的多少计，或按超过定额工时的数或产值计（如8小时完成了定额10小时工作量）。例如，一位车工的小时工资（从月工资折算而得）为2元，他某日起定额多完成1见件产品，而该工种的奖金率定为每件1角，则此工人当天的收人便是8小时乘2元再加100件乘1角，工资加奖金合计26元。但目前企业较少每天计算而是全月计算的，原理则相同。按超过计奖的金额计算也可举一例：车工加工每轴件的定额工时是半小时1件，一班 8小时应生产16件；如今一工人8小时生产了 20件，即超产4件或节约了2个工时。按照他的小时工资2元计，他节约了4元。不过通常很少把这4元全部作为给这工人的奖金，而只付给一定百分比，理由是余额需付给对此绩效做出过间接贡献的其他员工。这在国外称为“哈西制”。 更常见的奖金确定方法，是每月（或季或年）综合考核员工的生产率、质量合格率、原材料及能源消耗率、出勤率、事故率等多项指标的完成情况。全面考核比单项（如仅是产量）考核合理，并可避免引导工人只顾一头的片面性，但最好能开发出一个定量计算的公式，赋予各项因素相应的不同权重，用定量考核所得数据算出奖金额。 奖金制的一个弊病，是因为大家都想多得奖金，奖金分配成为全车间关注焦点，车间干部感受巨大压力，精力过多牵涉于此，反而忽略了帮助员工改进工作效率这一主要目的了。 为了避免个人奖励制的缺点，计件与奖金都可实行集体计奖制，尤其在个人贡献难以明确分离界定或绩效确需众人的协调配合时；如自动化程度高，间接贡献大等情况下。集体奖励也以按集体的绩效万车间超计划产量、公司的整体效益、劳力成本低于预算值多少等）来计算。集体奖励的一个间接而潜在的巨大好处，是利于指导和培育员工的集体主义精神。但在我国平均主义分配多年影响下，也需防止被利用为坚持“大锅饭”制度的遁词。 计件制与奖金制的实施，都存在一个共同的操作性问题，即作为测评与计算标准的工作定额的合理制定问题。工作标准定得合理，员工们服气和接受，不但调动了员工的工作积极性，还使他们对此奖励制度产生了信任与兴趣，造成良性循环。反之，标准定得偏低，员工们所获超过所贡献，企业所付代价过高，只好作调整，提高标准，这必然给士气带消极影响；定得偏高，员工酬少于劳，不但抱怨增加，而且干劲也会受挫。 制定合理定额的基本方法，仍是当年泰勒发明的时间动作研究，即用表去实测典型工人实际操作的耗时，并综合考虑此工人的技巧水平与干劲大小，还要顾及工人在工作中生理需要的停工（如上厕所等）及因工作准备、物料等待、设备维护部等不可少的非工作性时间，制定出合理的定额。虽然工人们往往因这些过程中包含有个人主观判断而怀疑定额定得偏高，但有