浅论工作不安全感及其对工作压力感、工作满意感和绩.docVIP

　　浅论工作不安全感及其对工作压力感、工作满意感和绩 【论文摘要】目的：研究数量性工作不安全感和质量性工作不安全感对工作压力感、工作满意感、工作绩效的影响。方法：对314名企业员工测量两种工作不安全感及工作压力感、工作满意感和绩效．并运用层级线性回归方法详细分析两种工作不安全感对其后果变量不同维度的影响关系。结果：①员工的数量性工作不安全感和质量性工作不安全感在性别、年龄、教育程度、企业类型上存在显著性差异。②数量性工作不安全感可以显著性的预测焦虑、忧虑和任务绩效。③质量性工作不安全感则可以显著性的预测低自尊、忧虑、内在满意感、外在满意感、任务绩效和周边绩效。结论：数量性工作不安全感和质量性工作不安全感是工作压力感、工作满意感和绩效的显著预测源，并且它们对后果变量有不同的影响效应。 　　【论文关键词】工作不安全感；数量性工作不安全感；质量性工作不安全感 　　在过去二十多年中．技术的快速变革和不断激烈化的国际竞争使得组织不得不进行诸如裁员、重组、兼并、收购等各种组织变革来求得生存和发展，所有这些都倾向于在员工中产生不断增长的对于工作甚至个人整体未来的不安全的感受。目前，工作不安全感现象已逐渐引起理论研究者的重视并进行了不断深入的研究。 　　虽然，理论界对工作不安全感还没有一致的界定，但是对于它的本质，大多数学者基本上达成了如下共识：首先，工作不安全感是一种主观的现象，它是员工对其工作的存续性处于风险之中或者受到威胁的这种压力性事件的一种主观知觉或预期，而不是实际工作的丧失。其次，工作不安全感涉及到对工作本身的威胁的知觉，也涉及到对有价值的工作特征的威胁的知觉。这种思想最早可以追溯到Greenhalgh和Rosenblatt的开创性工作，他们提出有价值的工作特征的丧失是一个重要的但通常被忽视的工作不安全感的方面圈。此后相当多的学者支持这种观点，例如，Hellgren等作出了数量性工作不安全感和质量性工作不安全感的区分。其中，数量性工作不安全感和传统的对工作不安全感的理解类似，关注的是员工对失业的担忧，而质量性工作不安全感则关系到对雇佣关系的质量有所损害的威胁的知觉。最后，工作不安全感已被看成是工作中一个重要的压力源。 　　Severke等在一篇工作不安全感的元分析研究中对它的潜在后果进行了总结。该研究表明，工作不安全感不仅对个体的生理和心理健康带来消极影响．而且还消极地影响个体的工作态度和对组织的态度，并导致工作相关行为的改变。然而，以往研究忽视了对不同的工作不安全感(例如数量性工作不安全感和质量性工作不安全感)对后果变量的不同影响效应。基于此，本研究在中国组织情景中对两种工作不安全感以及它们对工作压力、工作满意感和绩效等后果变量的具体影响效应进行研究。 　　1方法 　　1．1被试 　　武汉、广州、宁波三地的10家企业参与本次调查．而且所调查的企业在近期内并没有进行重大的组织变革。共向400名企业员工发放调查问卷，回收314份，有效率为78．5％。其中男性238人，女性66人；30岁以下214人．30岁以上97人；教育程度高中(中专)及以下130人，大专77人，本科73人，硕士及以上27人：普通员工114人．基层管理者151人，中高层管理者37人；国有企业78人，外资企业74人．民营企业149人。 　　1．2测量工具 　　1．2．1工作不安全感问卷采用Hellgren和Sverke所编制的工作不安全感问卷。其中数量性工作不安全感由3个项目．质量性工作不安全感由4个项目分别得到测量，采用五点计分f31。研究者对原始的问卷项目遵照标准的翻译一回译程序，并对114位企业员工对所翻译的问卷进行初测。两者的内部一致性仅系数分别为0．71和0．79。正式调查研究中两者的内部一致性仅系数分别为0．68和0．81。 　　1．2．2工作压力问卷本研究采用陈筵彰所编制的工作压力问卷并进行略加修正。原始问卷16个题目，采用五点计分，由焦虑、疲劳、忧虑、低自尊四个维度。经过因素分析重新建构维度，抽取特征值大于1的因素，并利用最大变异数法进行直角转轴，剔除14到16题。因素分析的结果，共分为三个因素．分别为焦虑、低自尊、忧虑．三个维度的内部一致性仅系数分别为：0．77、0．70、0．71，三个因素共解释了总体55．34％的变异量。 　　1．2．3工作满意感问卷采用根据明尼苏达满意感问卷(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire．简称MSQ)的短版本经过修订而成的20题问卷。其中内在满意感由12个题目．外在满意感由8个题目分别得到测量．均采用五点计分。 　　1．2．4工作绩效问卷采用余德成修正Motowidlo和VanScotter的工作绩效量表。其中，任务绩效由8个项目进行测量．周边绩效由15个项目进行测