国内工作满意度研究综述.docxVIP

工作满意度的定义：Hoppock与1935年发表了博士论文《工作满意度》(Job Satisfaction)，在该论文中他首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理、生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的主观反应。此后工作满意度的概念引起了企业界和学术界的广泛关注，众多学者从不同角度对工作满意度就行了定义。例如，Locke(1969)认为工作满意度是一种情绪性的反应：“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态”。Vroom(1973)认为，“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反应”。Conrad等(1985)将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。Berry (1997)认为工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应。而我国学者胡兴旺（2005）认为，“工作满意度是指员工对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度”。杨真龙则（2006）认为，“工作满意是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总的积极情感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维度的态度。”学者们在研究工作满意度时，因研究对象的不同而采取不同的理论架构，对于工作满意度的描述也就不尽相同，因此至今没有一个公认的工作满意度概念。从目前国内外的文献来看，虽然各个学者对工作满意度的界定不尽相同，但大体上都趋于认同工作满意度是一种主观感受。综观各种不同的定义，台湾学者徐光中(1977)将其大致分为整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三类。这种分类方法被广大学者普遍接受，具体分类如下：(1)综合性定义(overall satisfaction)综合性定义也称整体性定义，持该观点的学者认为工作满意度即指员工对其工作及工作环境所持的一般态度，是其对工作角色综合、整体的情感反应，是一个相对单一的概念。例如，Weiss等人(1996)指出工作满意度反映了员工对其工作及其工作环境的评价。 Wright(2007)认为工作满意度是指员工对工作的感受及情感状态。这种定义不涉及到工作满意度的多面性、形成原因和过程。(2)期望差距的定义 (expectationdiscrepancy)持该观点的学者认为，工作满意度取决于员工所“期望得到的”与“实际得到的”之间的差距，差距越小满意度越高，反之差距越大满意度越低。例如，Porter(1978)认为，工作满意度来自于个人在工作中期望得到的报酬与实际得到的报酬之间的差距。Cranny， Smith和Stone(1992)认为，工作满意度是基于员工对期望结果和实际结果比较基础上的对工作的情感反应。Robbins（2001）认为，工作满足的定义为员工从工作中应得的报偿与其实际报偿间的差距。(3)参考构架定义 (frame of reference)持该观点的学者认为，工作满意度是员工根据自我参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果。这种定义注重的是个人对工作满意度各个维度的情感反应，但是众多研究者对于参考构架有着不同的看法。例如，Vroom(1962)认为，参考构架应该包括七个方面:企业本身及管理者、工作内容、晋升、直接上级、薪资待遇、工作环境、工作伙伴关系。Weiss，Davis，England 和 Loquats 等人（1967）年认为，参考架构包括任务自身、薪酬及环境、晋升发展、上级指导四个方面。Cron和 Slocum(1986)认为，参考架构包括工作、督导、薪酬、升迁、工作同事五个方面。对比三种不同的定义方式，我们发现，综合性定义将工作满意度视为一种单一概念，反映员工心理层面的总体感受或情感，没有考虑工作特征因素的变化带给员工的感受。期望差距定义强调员工对工作所得报酬与自身期望间差距的比较，忽略了工作本身可以带给员工的满足感，定义中期望与实际之间的差距又难以衡量。而参考架构定义强调工作满意度是员工对工作特征因素加以解释后获得的满足感，这些因素包含工作层面、个人因素、工作本身等等，使用这种定义也可以对工作满意度就行比较准确地测量，因此这种定义对工作满意度研究的影响最大。本研究在上述综述的基础上，认为工作满意度研究应采用参考架构性的定义。我国学者杨真龙（2006）对工作满意度就行了比较全面的定义，他认为，工作满意度是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总的积极情感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维度的态度。工作满意度是对工作满意程度的一种度量。本研究中工作满意度的定义就采用杨真龙的观点。工作满意度的相关研究：工作满意度的相关研究，可以分为工作满意的影响变量和结果变量的研究两大方面。工作满意度的影响变量研究：影响员工工作满意度的因素很多，各个研究领域的学者由于研究背景、研究对象