山东大学工作满意度理论综述.docx

工作满意度理论综述 2.1工作满意度的涵义 从工作满意度的滥觞梅奥的霍桑实验说起，描述了工作满意度研究状况是一直比较活跃的。工作满意度本质上是一种态度(Pinder, 1998;Newstorm和Davis, 1997)。企业如果希望员工有较好的工作表现，则可以透过改善员工的工作态度着手，意即工作满意度在企业或组织内扮演着十分重要的角色，关系到组织或企业的营运绩效好坏。这也说明了为何工作满意度一直是工业与组织心理学研究最多的一个领域(陈彰仪，1995).研究意义 许多研究者都对“工作满意度”进行过定义， 我们发现工作满意度与个体本身的情绪息息相关，不少研究者将工作满意度与情绪相联系。但是尽管如此，目前学术界仍旧普遍将工作满意度视为工作态度的一种。综上定义大致可归纳为以下几类:综合型定义;期望型定义;层面型定义。通过对这三种定义的详细分析发现综合型定义可以较好地了解个体的总体工作满意度如何，但将工作满意度视为单一概念，并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程，无法找出影响员工满意度的关键因素，也就没法有针对性提高管理。参考型定义认为组织或工作环境中的“客观”特征，并不是影响员工态度及其行为的最重要因素，员工对这些客观特征的“主观”感受与解释才是最重要的因素。层面型定义重点在于工作者对其工作构成各方面的认知评价和情感反应。无论是需要的满足还是预期的实现都是决定员工满意度高低的重要因素，而且，这些因素之间彼此影响，相互交错，共同组成了以员工的期望值为基础的个体对工作各方面的评价体系。【总结各个分类的优缺点】 基于上述原因，本文的满意度定义：员工的工作满意度(Job Satisfaction Degree)是指员工对工作回报的实际感受与其期望值比较的程度，即员工满意度二实际感受/期望值。这个定义既体现了员工满意的程度，也反映出企业在达成员工需求方面的实际结果，超出期望值则满意，达到期望值则基本满意，低于期望值则不满意。 2.2工作满意度产生的理论基础 在工作满意度影响因素的考察上，国内外的许多研究都是基于以下一个或几 个激励理论来进行的。本文详细论述了马斯洛需要层次理论、赫茨伯格双因素理论、亚当斯公平理论、弗鲁姆期望理论。并提出本研究的理论基础：基于期望理论。期望与知觉之间的差异越小(大)，工作满意度水平越高(低);而对于重要程度评价较低的方面，期望与知觉之间的差异对工作满意度的影响就相对较弱。 2.3工作满意度影响因素研究 工作满意度的维度一直是满意度研究中的重要课题，而影响工作满意度的因 素众多，因各个研究领域的学者对其所研究的对象不同与所依据的理论架构不同 而产生分歧和差异。 2.3.1国外研究进展 国外学者在工作满意度的影响因素方面，研究比较早，也比较系统，如下表 所示。 表2-1国外工作满意度影响因素研究(资料来源:本文整理) 2.3.2国内研究进展 国内许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了不少的研究，取得了 一些成果，主要有: 山东大学硕士学位论文 表2-2国内工作满意度影响因素研究(资料来源:本文整理) 综合上述国内外学者的研究，工作满意度的影响因素众多，因国情不同，各 个研究领域的学者对其所研究的对象不同与所依据的理论架构不同而产生分歧和差异，这些研究对员工工作满意度维度的科学划分具有十分重要的影响。 2.4工作满意度的维度及测量 2.4.1工作满意度的单维和多维划分 工作满意度在概念上和实际操作中通常分为总体结构和多维结构来研究。因 此，要想对工作满意度进行准确的测量，很大程度上依赖于对工作满意度维度的 划分(Moorman, 1993 )。目前对工作满意度维度的划分存在着两种认识:单维和 多维(Pinder, 1998)。 单维测量，就是将工作满意度看作是一个整体的水平，不做各个维度上的区 分。在一项实证研究中也发现，单一题目的工作满意度测量不但方便、具有弹性以及省时，而且比多题目测量更具表面效度。Dolbier和Christyn等人(2005)在研究中发现，单维整体测量法比较准确，测得的结果与其他研究得出的结果高度一致。 多维测量，就是将工作满意度区分为不同的方面，从而进行分别测量。比如 工资待遇、同事关系、工作自主性、晋升、公司政策等等工作中所涉及的各种因素(Rice等人，1990; Pinder,1998)。但是到底工作满意度应该区分为哪些具体的方面，学术界并没有统一、明确的认识。 大多数研究发现，单维测量法比多维测量法更准确，测得的结果与其他研究 得出的结果高度一致。 2.4.2内源性工作满意度与外源性工作满意度的划分 内源性工作满意度