升进管理における3つの侧面.pptVIP

第５章　昇進管理 A班 西川?前田?河野?佐々木?武井?宇野澤 昇進管理における３つの側面 １．「育成」 　　人材育成の手段として、OJTを行う 　　　　　　　　キャリア形成 ２．「選抜」 　　（１）　組織の構造はピラミッド型 　　　　　　　　トーナメント形式 　　（２）　将来の幹部候補を育成するため早期に選抜したい 　　　　　　　　「早期選抜」と「情報の非対称性」とのトレードオフ ３．「動機づけ」 　　　従業員は昇進に対して強い意識を持っている。 　　　　　　　　権限の拡大?賃金の増大 　　　育成の論理?選抜の論理　（効率）　VS　　動機づけの論理 企業内昇進の基礎理論 矛盾 　　　　昇進選抜　 １．「資格昇格選抜」 　　　　　下位の職能資格から上位の職能資格に異動すること 　　 　　●決定要因 　　　　?　必要滞留年数を設け、それを充足することが必要 　　　　?　人事考課の結果が一定水準に到達すること 　　●問題点 　　　 ?　絶対評価で行われるべきだが、相対評価で調整されている。 　　　　 ２．「役職昇進選抜」 　　　 　下位の職能資格に対応する役職から 　　　　　 上位の職能資格に対応する役職に異動すること 　　●決定要因　 　　　　 ?　「ライン管理職」からの役職昇進申請 　　●問題点 　　　　?　全体的な観点から適正配置が損なわれる危険性がある 　　　　　　　　　　　ライン管理職と人事部門の間に分業関係が成立 日本企業における昇進選抜の特徴 ①同一入社年次の中で行われる ②長期の競争に基づいて行われる 　　?多くの情報に基づき選抜を行う 　　?多くの従業員の意欲を維持する ③「賃金」→「資格昇格選抜」→「役職昇進選抜」という順で格差が拡大していく 長期の競争のコスト?ベネフィット ＜メリット＞ 　①従業員の仕事意欲を長期間維持 　②情報の非対称性の回避 ＜デメリット＞ 　①人件費負担 　②従業員の意識の不適合 　　　　 〃 意欲の低下（潜在能力の高い従業員） 　 　※「２?６?２」原則　：従業員の能力分布 　　　　　「６」の意欲を高める→長期の競争 　　　　　「２」の意欲を高める→早期選抜 　※ファスト?トラック 　　　　＝経営幹部候補生の早期選抜制度 　　　　　　 　　　　　　制度にエントリーされているか告知される 役職昇進の遅れとその問題点 ～管理職の量的変動～ 数は減少しているが、比率は増大。 ●促進要因 １、供給に制限がない ２、職務遂行能力は年齢とともに上昇 ３、各職能要件は一般的?抽象的な表現 　管理職の増大は「役職に就かない管理職」を増大させる 「役職に就かない管理職」に対する対応 １、非管理職層から管理職層への参入を制限 ２、役職に就かない管理職の退出を促進 ３、専門職制度の活用 管理職への昇進（専門職） POINT：権限や報酬をいかに配分するか BUT：専門職制度→処遇的専門職に 　　　　 キャリアとポストのミスマッチ 解決策：企業内で幅広く部門や技能を異動すること ポジティブアクション５つの領域 性別にとらわれない募集、採用 →従業員が性別にかかわりなく選考を行っているかどうか 2．男女の業務の配置を平等に 　　　→女性が配置されていない業務をなくす ３．昇進?昇格における男女平等 　　→必要な能力を獲得する業務に女性が配置されているか ４．生活と仕事の両立 　　→ワーク?ライフ?バランス支援策の導入と充実 5．職場環境?職場風土の改革 　　　→管理職の意識改革 ☆厚生労働省のポジティブ?アクション応援サイトより☆ ～私も会社もステップアップ～ ポジティブ?アクション宣言している企業 　 →イオン、オムロン、キュービタス、資生堂、ソニー、中部電力、ベネッセコーポ　　　　　　レーション、みずほフィナンシャルグループ、日本色材工業研究所、アテナ 最後に議題として 企業がポジティブアクションに取り組むことによってどのような効果があるか。 * *