岗位知识含量指标体系的构建及聚类分析案例作者：戴昌均、徐华、傅磊 .pdf

岗位知识含量指标体系的构建及聚类分析 案例作者：戴昌均、徐华、傅磊 作者单位：上海东华大学旭日工商管理学院 一、 问题的提出 知识员工与传统体力工作员工并非泾渭分明、互相排斥，体力工作需要知识，知识工作也必然涉 及体力劳动。所谓知识员工和非知识员工，只不过是其工作中包含的知识在量上的不同而已。这种量 上的区别，导致了对知识工作与非知识工作、知识员工与非知识员工生产率管理问题上的本质区别， 又导致了研究方法和工具上的截然不同。至今岗位知识含量的衡量工作虽然取得了一些成果，但总体 上还停留在定性研究的阶段，尚未进入量化分析和实证研究，各种资料文献提出的结构模型和理论框 架缺少实际数据的支撑，因而显得不够完善。在当前第五代管理正日益深入人心的背景下，如何将岗 位知识含量指标体系正规化、完备化、科学化，正显示出深刻的理论地位和巨大的潜在应用价值。 本案例运用PAQ (PositionAnalysisQuestionnaire) 问卷，通过工作岗位的实证调查，提炼了一套表 征知识工作特征的指标，计算出岗位的知识含量，从而使岗位中的知识工作部分得到了定量表述。数 据的统计分析表明，这一定量表述在区分知识工作和体力工作方面具备统计的显著性，对于表征知识 工作的特征有很高的效度。 二、 研究方法设计和指标的形成 1、 利用以PAQ为基础改造的《企业员工生产率调查问卷》，对不同类型的单位及工作岗位 进行知识含量调查，从中归纳衡量一般岗位知识含量的指标体系。 对PAQ问卷进行的修改如下： （1） 原PAQ的194项条目中，187项属于完成一项岗位任务所包含的工作内容和工作特征， 称为工作元素。对PAQ问卷中的187项工作元素条目，每一项条目都添加一个或多个能反映岗位工作 特征的考核指标，与PAQ原有方式一样，采用6点量表形式打分，这些指标包括： 1）频率、比例、自主性、结构化程度：按该项工作元素在完成整个工作中发生的次数、所占比 重及重要性。（这些指标可以判断不同知识含量的工作在不同元素上的频率分布情况以及重要性程度） 2）程序性、创新性、自主性、结构化程度：指按规定的工作程序或借鉴先例进行，还是更多地 要靠自主决定，自主创新。一般说，知识含量低的工作所包含的工作元素结构化程度较高，程序性较 强、自主范围小。 3）重复性： 指该元素在岗位中的内容而非时间的重复或变化的程度。经常重复的工作其创新 性必然较低。 4）教育、经验、培训：这几项指标明显有较强的知识含量区分度。教育指标按岗位的基本学历 要求，经验和培训按照所需的年数长短，进行分级打分。 5）复杂性：指工作元素本身或步骤、数量和内容的复杂程度。知识工作的复杂性一般要大于体 力工作。 6）时间长度：指完成一项工作活动所需要的时间长度。一般，完成一项知识工作的时间长于体 力工作。 2、 将岗位工作过程进行模块化分解。任何工作，无论知识工作和非知识性工作，将其所涉及的 工作元素分解成相应的输入模块、转换模块。各工作元素分类情况见表1（括号中的数值为问卷中的题 号）： 1）输入元素 此处工作的输入是广义的概念，不仅限于原材料、工具，而且包括完成工作所必需的，在工作过 程前后发生物质或非物质的形态改变，以及本身虽不改变，却起一种催化作用的所有元素，如信息、 人际关系构成、工作环境与条件等。 2）转换模块 此模块是指将工作的投入转换为产出过程中所包含的各种工作元素，如信息处理、工具操作、计 划、决策等，是衡量岗位知识含量的重点。 1 PAQ 表11 PPAAQQ问卷工作元素分类 PAQ 类别 内容 对应PPAAQQ问卷 举例 元素 题号 数目 信 视觉信息 1-14 文字材料 输 息 非视觉信息 15-19 口头说明 入 手控工具