质量管理体系人力资源控制程序46.pptVIP

主要汇报内容 一、小组简介 二、选题依据 三、影响因素分析 四、制定实施对策 五、总结 选题理由 * * * * 成员分工情况表： 一、小组简介 组员 助工 本科 女 明晓霞 9 组员 助工 硕士 女 赵凤亚 8 组员 工程师 本科 女 郑英 7 组员 助工 本科 男 刘奇峰 6 组员 助工 本科 男 项欢庆 5 组员 工程师 硕士 男 雷国平 4 组员 工程师 硕士 男 付中敏 3 组员 高工 硕士 男 谭论武 2 组长 助工 本科 男 李长铃 1 QC小组分工 职称/职务 学 历 性别 姓名 序号 二、选题依据 在现今知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入21世纪的经济时代，几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势，企业必须重视人力资源的开发和管理。 　　　 　 在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素，直接影响企业的定单收益和长远发展，是企业获取利润的重要手段。企业的兴衰成败、实力强弱已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑。提高人力资源的利用率是我们院的目标。 目标确定 三、影响因素分析 管理人性化 热爱自己的员工 人性化管理 4 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性 制定公正的 奖惩制度 激励机制 3 人才数量的保证 福利 留人机制 2 提高员工业务技能和敬业精神 员工培训经常化 、制度化 人才培训 1 目标 对策 影响因素 序号 三、影响因素分析 三、影响因素分析 对策 存在 问题 热爱自己的员工 人性化管理 4 制定公正的奖惩制度 激励机制 3 福利 留人机制 2 员工培训经常化、制度化 人才培训 1 对策 影响因素 序号 对照表格可以见，人才培训却成了我院的一薄弱环节，是人力资源利用率提高的瓶颈。 四、制定实施对策 2006年度，我院培训职员400余人次，培训面才77%。人才培训是我院的一薄弱环节，是人力资源利用率提高的瓶颈。因而人力资源利用率的提高，必须在在原有基础上，在人才培训这一环节上下工夫，并且把好质量关。 四、制定实施对策 新员工的培训 在岗人员的培训 公司基础教育，部门基础教育，最主要的是岗位技能培训。 按培训计划，每年应对在岗员工至少进行一次全面的岗位技能培训，工程技术人员是主力军，应创造条件使他们的知识不断更新，由开发部负责人安排教师组织培训或外送培通过教育和培训。 培训 四、制定实施对策 四、制定实施对策