第7章 薪酬管理 的.pptVIP

第7章 薪酬管理;薪酬管理程序;7.1 薪酬的界定; 所谓直接货币薪酬就是公司以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬； 间接货币薪酬就是以各种间接货币形式支付的福利、保险计划、员工休假计划等等。 从广义上讲，薪酬还包括非经济因素在内，称为非经济报偿，是指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。; 对薪酬的界定还可以从整个绩效考评的角度进行。薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等；浮动薪酬可包括奖金、拥挤等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。;;2、 薪酬的结构; 所谓薪酬结构是指组成薪酬的各个项目的组成和项目之间的比例。可以分为两层： 第一层面是指薪酬结构中薪酬和激励收益的比例； 第二层面是指薪酬结构或激励收益内部各部分的相对比例。;外部环境;在分析薪酬构成时，要重点考虑两点： 某一种构成方式对某一类人的吸引力更大。如果公司发现更需要某一种特殊的阶层，公司即可通过调整薪酬结构，来吸引并留住这一类员工。 提供某种利益所需要花费的成本是大还是小，这种利益对员工的价值是大还是小。如果员工发现，某种利益对于自身的价值来讲，比公司付出的成本要高，并且通过公司去获得这种利益比自己单独去获得要合算，公司就应该提供这种利益，而不应该给员工发现金。; 现金薪酬的特别之处，就是给员工提供了一个选择消费方向的自由权，在福利方面，设定严格的福利界限是不可取的，有些创新性的福利政策，不仅成本少而且在人员招聘时也能激起员工的兴趣。不同的雇员有不同的福利需求，有弹性的福利计划重在提供一个氛围。 实践中，影响薪酬结构的因素有三个： 企业薪酬结构设计方案 雇员的工作层次 雇员工作岗位的性质; 对于各种各样的薪酬系统，很难找出一个统一的模式。目前，薪酬系统的发展趋势是： 细分薪酬的组成部分； 基于绩效的薪酬方式多样化； 薪酬管理中包含很多成分，所以它是最困难和最具挑战性的人力资源管理领域之一。如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，成为薪酬管理的难点。;3、 钱在工作激励中的作用;4、 影响薪酬的权变因素; 从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响薪酬的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的：第一，补偿劳动者过去的投资。第二，保持平滑的年龄收入曲线。第三，减少劳动力流动。连续企业工龄与薪酬收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。; 所谓影响薪酬的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对薪酬的确定构成重大影响的一些经济因素。 （1）企业的支付能力 （2）企业的薪酬政策 （3）劳动力市场的供求状况。 （4）劳动力的潜在替代物。 （5）生活费用与物价水平。 （6）地区和行业间通行的工资水平。 （7）法规;供求状况 潜在替代物生活费用 物价水平工资水平 法规 ;7.2 薪酬管理的原则; 外部公平是指公司员工所获得的薪酬比得上其他公司完成相类似工作的员工的薪酬。 内部公平是指组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付的薪酬。 员工公平是指仅依据员工的诸如业绩水平和资历等个人因素，对同一家企业完成类似工作的员工进行支付。 为保证薪酬制度的公平性，应注意： 薪酬制度有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范作为依据。 薪酬制度的制定过程民主、透明。 高层管理者要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把主意力从结果均等转向机会均等上来。;2、竞争性原则;3、激励性原则;4、经济性原则;5、合法性原则;7.3 薪酬管理设计; 2、薪酬管理设计 企业在进行薪酬设计时，应该结合行业特点、市场定位和企业承受能力，寻找合适的参照系，合理地确定薪酬的构成和额度，从而得以兼顾总量和个体、短期和长期、激励和约束等制约因素。 薪酬不应该仅仅是企业为获得劳动力所支付给员工得成本，更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为得多种功能。因此惟有在薪酬设计上以绩效和技能等激励性要素为基础，建立工资总额随企业效益上下浮动得运行机制，同时改进福利理念，将人力成本做最有价值的应用，才能发挥薪酬应有的策略性功能。; 薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争性”。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系的实施和修正六个步骤。 第一步:职位分析