高校行政管理中绩效考核的应用.pptVIP

　岗位分析 为了较好地进行绩效管理，使绩效管理工作成功有序地进行，首先必须对学校的每一个工作岗位，根据战略目标和实际情况作出具体描述，清晰地界定和说明每个岗位的任职资格、工作职责、考评指标等，并进行岗位职责分析，保证岗位说明的客观性和科学性，得到受评者的理解和支持，使它真正成为绩效考评的依据之一，使绩效管理落到实处。明确岗位职责和绩效目标，制订绩效计划 。确定岗位职责目标即是确定行政管理工作的绩效目标;它是绩效管理考核的基本依据。 绩效分析 绩效计划从静态看，它是关于工作目标和标准的契约;从动态看是管理者和被管理人员进行沟通互动，对工作目标和标准达成共识，形成契约的过程。在绩效计划周期内，要明确管理工作应完成的任务，做到什么程度，又需在何时完成等，尽可能地详尽和周密。 绩效考核 绩效管理的考核和考核方法。绩效管理的目标实施后，应对管理人员的目标实施考核。考核包括工作结果考核与工作行为评估两个方面。其中结果考核是对行政工作目标实现程度的测量和评价;行为考核则是针对受评者在绩效周期内表现出来的具体行为和态度进行评估。考核应多角度、全面地去评价，尽量使用量化的指标和客观性的描述，以减少主观性的影响。对不能量化的指标，在考核时应尽量吸纳相关部门的意见，采用多向考核的方式，力求考评的客观公正性。并且减少不确定性和随意性，为绩效管理工作提供科学合理的依据。 考核结果的运用 绩效管理的成功，关键在于绩效考核的正确运用。在实施绩效考核后，作为一个完整的绩效管理体系来说，绩效考核还没有真正完成。绩效考核本身不是目的，因此应当特别注意考核结果的运用。绩效考核要起到引导教职工行为的“风向标”作用，将绩效考核的结果通过反馈和指导，帮助受评人员提高工作业绩，与受评者的教育培训、酬劳、职称(位)晋升等联系在一起，这样才能强化教职工对绩效管理的认同感，才能鼓励先进和鞭策后进，以促进学校与员工的绩效水平的持续、同步提升，达到提升管理水平的目的。 高校行政管理中绩效考核的应用 主讲人：黎奇 资料收集：周勤文 姚万恒 PPT制作：石天雨 王月 张苏娟 张萍 目录 1 2 3 4 现状和问题 运用 总结 概念和意义 1.1 绩效管理的概念 　　　绩效管理是一种意在提高员工个人和团队的工作业绩，能激发员工个体的业绩潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。它包括岗位分析、制订绩效计划、实施绩效考核、绩效考核结果运用等循环过程。管理者通过运用客观、科学的手段对员工的工作业绩进行考核，找出不足之处，使员工朝着更高的绩效目标努力。 1.2 绩效考核的意义 对管理者 对被管理者 能促进高校管理水平的科学化，使部门准确掌握全校，特别是师资队伍的状况，为学校制定适宜的规划，以及为教师的薪酬管理和聘任制逐步实行提供科学依据，增强学校的竞争力，提高管理队伍的素质和效率，最终使学校与教职员工的个人发展实现双赢。 可促使其了解自己工作的全部效果，及时发现工作中的不足之处，调动被管理者的积极性，有利于为未来的工作改进提供依据，努力提高工作能力，自觉将个人发展与学校的可持续发展紧密结合。 高校行政管理现状 2.1 目前高校的行政管理一般还是采用的科层制（即在校党委领导的校长负责制），实行校、院(系)两级管理层次。在校级管理层次上，设若干职能部门，每个副校长分管若干部处、院(系)，每个部处又分若干科室分管具体工作。院(系)是最终执行任务和指令的基层单位。 2.2 现存管理模式存在的问题 1、部门分工模糊，工作界限存在一定的矛盾性。 2、职级权威和行政权力集中，导致官本位思想盛行。 3、管理方法比较机械、单调。 4、导致学校考评不合理。 3 绩效管理和考核体系在高校行政办公中的运用 目标管理考评法(Management by Objective，MBO)，其要义是以工作为中心，基于目标和绩效考评。在高校的通常做法是：围绕学校的战略目标，由学校上级管理人员与下级管理人员一起制定管理目标，并由此形成每个成员的责任和分目标，明确规定每个人的职责范围，最后又用这些目标来进行管理评价和决定对每一个部门和成员的奖惩。 岗位分析、绩效分析、绩效考核、绩效考核结果运用是高校行政办公绩效管理系统紧密联系的四个阶段，可以分别与目标管理的计划、执行、检查和激励四个阶段相结合，激励管理人员在实现学校目标和院(系)工作目标的方向上努力，同时促进管理人员的个人能力成长。 3.1 3.2 3.3 3.4