无固定期限劳动合同中违约金.doc

无固定期限劳动合同中的违约金 【案情介绍】 周某与某公司在2000年12月1日签订了一份劳动合同，主要内容为：劳动合同为无固定期限劳动合同；周某担任副总工程师；每月工资6 000元；任何一方违约解除劳动合同，应支付违约金50 000元；周某不得依提前30日以书面形式通知用人单位的方式解除本合同，否则要依法承担约定的违约责任；未经双方协商一致并办妥有关手续，周某不得擅自离开公司。2005年5月10日，周某以家中有事为由，请假三天，一去不返。2005年6月20日，公司申请仲裁，要求继续履行双方的劳动合同，要求周某承担违约责任50 000元，赔偿经济损失100 000元。 【本案涉及的法律问题】 1无固定期限合同的解除问题。 2违约金条款问题。 【学理分析及参考结论】 本案有三种不同意见： 第一种意见认为，周某有权依据《劳动法》第31条规定，单方解除劳动合同，劳动合同约定的违约金条款无效，双方在合同中未明确约定服务期，故周某不应承担违约责任。 第二种意见认为，双方签订的违约金条款有效，不论是否约定服务期，周某单方解除合同违反了劳动合同的约定，理应承担违约责任。 第三种意见认为，双方约定的违约金条款无效，但周某单方解除合同不符合《劳动法》第31条关于“应当提前三十日以书面形式通知用人单位”的规定，故其单方解除合同应适用《劳动法》第102条的规定，赔偿给用人单位造成的经济损失。 本案是一起在无固定期限劳动合同期内，劳动者单方解除劳动合同所引发的劳动争议案件。我国《劳动法》规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人应当履行劳动合同约定的义务。实践中，因劳动者违反劳动合同期限的约定，引起的纠纷比较常见，并常常涉及提前解除劳动合同的违约金问题和因劳动者提前解除劳动合同造成损失的赔偿问题。下面结合我国规定及案例试作分析。 一、关于违约金的适用 违约金是合同法规定的违约救济的重要方式之一，是指违反合同时所应承担的经济责任。各国的合同法均对违约金救济方式十分重视，我国合同立法及司法实践历来重视违约金制度。但在劳动合同中，违约金是否作为劳动合同的违约责任的承担方式，各国法律的规定不尽相同。 以日本为例，《日本劳动标准法》明确规定，劳动合同中不得约定违约金。其这样规定主要是基于三点考虑：一是考虑到在劳动关系中劳动者和用人单位的地位不平等，如果允许设定违约金条款，该条款的性质已经不再是“约定”的性质，而是处于强势地位的用人单位单方面把违约金条款强加在劳动者身上，这样，无疑是违反了法律所追求的公正的目标的。二是如果许可用人单位单方面确定高昂的违约金，无疑会限制人才的流动，影响社会人力资源的优化配置。三是劳动合同具有人身的性质，劳动者所提供的劳动是依附于其人身而存在，如果其不愿意在某用人单位提供劳动，而是受限制于违约金条款而不得不困在某用人单位中，其劳动的效率也会受到影响。正是基于这些原因，其他也有不少国家和地区禁止在劳动合同中的违约金条款。 我国《劳动法》未对这一违约责任的方式作出规定，但没有明确禁止，只是在《劳动法》第19条第2款规定了一个开放式的条款，即“当事人可以协商约定其他内容”。在劳动合同的实践中，由于民法观念的作用，违约金作为承担违约责任的方式被普遍适用。 就各地方立法的情况来看，各地制定的劳动合同条例或规定中，对违约金采取了各种不同的态度，北京、湖南、河北等地认为双方当事人可任意适用违约金，只要不违法、不存在明显失公平的情况，违约金可以适用在劳动者提前解除劳动合同的情况；上海、江苏等地则将违约金限定于两种情形，违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的。 我们认为，在目前的立法状况下，劳动仲裁员和法官在国家立法和地方立法无关于限制违约金规定的情况下，不能局限于民法的平等观念，简单地认为劳动合同中的违约金是劳动者和用人单位在平等基础上协商的结果，进而适用违约金条款，限制劳动者合理流动，阻碍人力资源合理配置。其理由为： 1劳动者的从属性地位，决定了不能任意适用违约金。劳动关系中存在的形式上平等而实际上不平等的矛盾，较之民法所调整的财产占有关系和一般商品交换关系，更为突出，也是劳动合同与普通合同的本质区别所在。这种不平等的原因关键在于，在劳动分工中一部分人处于指挥者和管理者的地位，劳动者与用人单位实力悬殊明显，而劳动力是一种特殊的商品，对劳动力的支配直接表现为对人的支配，劳动者具有明显的从属性。这种从属性不仅体现在身份上、义务履行的从属性，即劳动者为用人单位的一员，必须以用人单位的名义对外从事生产经营活动，服从用人单位的指挥和管理，同时还体现在经济上的从属性，劳动者所创造的劳动成果在法律上不能归属劳动者。正是这种从属性特点，决定了不符合民法、合同法调整合同的平等主体的先决条件，而不能任意适用违约金。 2任意约定违约金与劳动者的辞职权相矛