九十四年度劳动法规论坛「劳动契约之终止」引言报.doc

勞動契約終止若干爭議問題( 陳金泉律師 前言。 勞動契約是勞動法之核心，而勞動契約之終止又是勞動契約問題類型中爭議最多最大的一環。筆者不敏，爰將收集所得我國司法實務上處理勞動契約終止問題比較常見的爭議類型，以類似法律問題座談會討論意見甲說、乙說之形式呈現不同面向的觀察，並附上筆者個人淺見，希冀能獲得專家先進的指正。壹、終止原因之轉換。 一、被迫辭職與命令退休之轉換。 法律問題： 勞工尚未達勞基法第五十三條之自請退休要件，但已符合第五十四條之命令退休要件（通常是指年滿六十歲但工作年資尚未滿十五年者），如有勞基法第十四條之被迫辭職情事例如被雇主暴行侮辱時，可否請求退休金，有兩種不同見解。 討論意見： （一）、肯定說。 此時應將勞基法第十四條之被迫辭職轉換為勞基法第五十四條之命令退休。理由有二： 1、依最高法院向來之見解，勞工如已經符合命令退休之資格而為雇主依勞基法第十一條規定資遣時，雇主需改以命令退休方式終止契約。則舉輕以明重，勞基法第十四條情形下之勞工顯然比十一條情形之勞工更值得保護（前者可歸責於雇主，後者不可歸責於雇主）如反而得不到命令退休之利益，殊非事理之平。採否定說見解之判決似未能橫向顧及資遣之對象如為符合命令退休之勞工時需改以退休處理之最高法院看法，自非可採。 2、再者，否定說會造成雇主規避退休金之漏洞，亦即雇主可透過違反勞動契約或工作規則手段而壓低勞動條件，或對勞工為重大侮辱等，致使勞工無法負荷、忍受而主動求去，依否定說之見，顯然為雇主開了規避退休金之大門。 行政院勞工委員會八十三年三月二日（八十三）台勞動三字第一九八五二號函認為：「雇主代理人對於勞工實施暴行，勞工依勞動基準法第十四條第一項第二款終止勞動契約，雇主應依同法第十七條規定發給勞工資遣費。但勞工如已年滿六十歲，因遭雇主代理人實施暴行而終止契約，應認已符合同法第五十四條強制退休之條件，雇主應依同法第五十五條規定發給退休金。」即採肯定說見解，足資參照。 （二）、否定說。 按勞動基準法所規定之退休，有自願退休與強制退休二制，前者係勞工於一定條件成就時，得片面請求退休，後者乃雇主於一定條件成就時得片面請求勞工退休。強制退休，其強制發動權在於雇主而非勞工。勞工有勞動基準法第五十四條第一項各款之情形者，雇主得強制其退休，亦得不強制其退休，勞工不得片面為退休之意思表示而請求給付退休金。另按勞動基準法第十四條第一項第六款固規定雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，依同條第四項規定準用同法第十七條規定，由雇主發給資遣費；惟勞動基準法並未規定（甚或準用）雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，如勞工已滿六十歲，勞工得請求依勞基法第五十四條之規定強制退休。是勞工依勞基法第十四條規定被迫辭職，不能將其轉換為雇主命令退休，勞工仍只能請求資遣費。 司法實務上臺灣台南地方法院八十五年度勞簡上字第二號判決採此一此見解。 管見： 筆者淺見以為應採肯定說為是。蓋於此應不拘泥於強制退休之發動權屬於何人，而應考量的是勞工退休金債權應受到保障，始符合勞基法保障勞工之立法意旨，否則如採否定說見解，則雇主故意對已符合強制退休員工以違反勞動契約等手段逼退，勞工如負荷不了主動求去，卻反而幫不法的雇主省了退休金，恐非立法本意。 二、被迫辭職與自請辭職之轉換。 法律問題： 勞基法第十四條第一項六款終止事由中之第一、六款，依同條第二項規定，有三十日除斥期間之限制。設如勞工行使被迫辭職權逾除斥期間，除資遣費請求遭否准外，勞工原欲終止之勞動契約關係，是否仍然有效存在，有兩種不同見解。 討論意見： （一）、自請辭職轉換說。 勞工行使被迫辭職權逾除斥期間者，其終止固不發生得向雇主請求資遣費之法律效果，但勞資間之僱傭契約如未定期限，依民法第四八八條第二項規定，仍生終止兩造間僱傭關係之法律效果。換言之，勞工行使被迫辭職權雖已逾除斥期間，但勞工終止契約之意思表示仍生「終止」勞動關係之效果，解釋上應將被迫辭職轉換為「自請辭職」（台灣高等法院八十五年勞上字第六號判決意旨參照）。 （二）、勞動契約繼續存在說。 按形成權之行使法律附加除斥期間限制者，於其行使逾除斥期間之情形下，形成權之行使不生效力，當然不能發生法律關係變動或消滅之效果。以故，勞工行使被迫辭職權而逾除斥期間規定時，其終止權之行使無效，除資遣費請求遭否准外，其原行使終止勞動契約之意思表示無效，勞動契約關係當然繼續繼續存在，解釋上並無將之轉換為自請辭職之餘地（台灣士林地方法院九十一年勞訴字第一一號判決、台灣臺北地方法院九十年度勞訴字第一三四號判決等參照）。 管見： 就法理言，形成權之行使既已逾除斥期間，應不生法律關係變動或消滅之效果，故自以第（二）說「勞動契約繼續存在說」較為