二级人力资源管理师串讲通关1.pptVIP

* * * * * * 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤P115 构建选拔性素质模型 设计结构化面试提纲 制定评分标准及等级评分表 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 结构化面试及评分 决策 群体决策的步骤 P123 群体决策法的具体步骤： 建立招聘团队； 实施招聘测试； 作出聘用决策 无领导小组讨论的操作流程 P128 前期准备： 编制讨论题目；设计评分表；编制计时表；对考官的培训；选定场地；确定讨论小组 具体实施阶段： 宣读指导语；讨论阶段 评价与总结： 参与程度；影响力；决策程序；任务完成情况；团队气氛和成员共鸣感。 无领导小组讨论题目设计的流程 P138 选择题目类型 由于选择排序型和资源争夺型问题能全面地考察被评价者，且比较容易引起争辩，所以在一般地甄选过程中，特别是甄选企业的中高层管理人员时，更多地会选择使用这两类问题。 编写初稿 调查可用性 无领导小组讨论题目设计的流程 P138 向专家咨询 专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管。主要咨询以下内容： 题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力； 如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡； 题目是否需要继续修改、完善。 试测 反馈、修改、完善 面试中的常见问题 P107 1．面试目的不明确 2．面试标准不具体 3．面试缺乏系统性 4．面试问题设计不合理 （1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 （2）多项选择式的问题 5．面试考官的偏见： 第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力 面试的实施技巧 P109 1．充分准备 2．灵活提问 3．多听少说 4．善于提取要点 5．进行阶段性总结 6．排除各种干扰 7．不要带有个偏见 8．在倾听时注意思考 9．注意肢体语言沟通 员工招聘时应注意的问题 P111 简历并不能完全代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊员工 慎重做决定 面试考官要注意自身的形象 七个程序三个问题 关键考核鉴定点 内含要点 重要程度 页码 1 企业员工素质测评的实施过程 4（3333） 能力X-B P86 2 面试的基本程序 4（4531） 能力X-A P101 3 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 6（541115） 能力X-B P115 4 群体决策的步骤 3 能力X-C P123 5 无领导小组讨论的操作流程 3（625） 能力X-C P128 6 无领导小组讨论题目设计的流程 6 能力X-C P139 7 面试中常见的问题 5 知识X-B P107 8 面试的实施技巧 9 能力X-C P109 9 员工招聘时应注意的问题 9 知识Y-B P111 10 员工素质测评的基本原理 3 知识X-C P72 11 员工素质测评的主要原则 5 知识X-C P74 12 无领导小组讨论题目设计原则 3 知识X-C P138 END Thanks!! * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 企业人力资源管理师 （二级） 应试串讲 主 讲 人： 左 京 第一章 人力资源规划 人力 资源规划 企业组织 结构设计 与变革 企业 人力资源 需求预测 供给分析 组织结构的设计 组织结构的变革 企业 人力资源 规划的程序 人力资源 的供给预测与供需平衡 基本程序 技术路线和方法 结构预测 总量预测 供给与需求平衡 教程结构体系 组织结构设计的程序 P8 1．分析组织机构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。主要因素有：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。 2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 5．根据环境的变化不断调整组织结构。 企业组织结构变革的程序 P10 （一）组织结构诊断：提出存在的问题，以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构诊断分析。 1．组织结构调查 2．组织结构的分析 3．组织决策分析 4．组织关系分析 （二）实施结构变革：提出若干可行的改革方案可供选择，明确方法步骤、具体措施和工作重点 1．企业组织结构变革的征兆 2．企业组织结构的变革方式：改良式变革；爆破式变革；计划式变革 3．排除组织结构变革的阻力 （三）组织结构评价 制定企业人力资源规划的基本程P26 狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。企业各类人员规