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绩效考核得分计算公式及标准 考核打分标准 量化目标考核打分计算标准 1、A、B、C、D四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。 2、实际完成值低于D级标准的按0分计算； 3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算； 4、当实际完成值在Ａ－D级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。 　　　　　　　3+ 3- 2- 4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。 标准等级 对应分值 非量化类目标等级描述 A ４ 超额完成工作目标或为公司创造出超值价值，有杰出的工作表现和优良的工作质量，工作绩效始终超越本职位常规标准要求。 B ３ 基本完成工作目标，工作表现和工作质量基本符合岗位的期望要求，工作绩效达到本职位常规标准要求。C ２ 尚未全面完成工作目标，其工作表现和工作质量能满足岗位的要求，工作绩效偶尔本职位常规标准的要求。 D １ 仅仅完成工作目标的最低标准，工作表现和工作质量仅仅符合岗位的最低要求，工作绩效仅仅达到本职位最低要求 非量化目标考核打分标准 绩效工资计算办法： 实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人 其中，K个人 为本人绩效考核系数，具体见下表。 等级类别 月度考得分Q个人个人绩效考系数K个人 A+ 380—400 1.5 A 360—380 1.4 A- 340—360 1.3 B+ 320—340 1.1 B 300—320 1.0 B- 280—300 0.9 C+ 260—280 0.7 C 240—260 0.6 C- 220－240 0.5 Ｄ ＜220 0 绩效考核工作的思路： 自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。 管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。 责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。 绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。 工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。 这是一个长期的、艰难的任务。 考核与工资： 考核与工资挂钩，这是必然的。至于挂钩的方式，有三种可供参考： 岗位工资中，分出基本工资和绩效工资的比例，所有岗位统一。 根据职级的不同，确定不同职级的基本工资和绩效工资的比例。 根据职级不同，确定基本工资具体数额，超出的部分进行考核。 关于绩效考核试运行与逐步完善的问题： 绩效考核与工作规范的建立和完善，不是短期内能完成的，这里的关键问题是： 坚持推行，逐步完善，逐步提高。 主要的阻力在于： 一视同仁，杜绝特权。 老板可以在私下里给予一些人补助，但是在表面上，一定要做到制度公平和公正。 【实际值—Ｂ点值】  （实际完成值在A—B点值之间） 【A点值—B点值】 【B点值—实际值】 （实际完成值在C—B点值之间） 【B点值—C点值】 得分系数 【C点值—实际值】 （实际完成值在C—D点值之间） 【C点值—D点值】