王鑫鑫（王保炬）-企业人力资源管理师（一级）-考点预测班-第二章 招聘和配置.docVIP

企业人力资源管理师 （一级） 考点预测班 233网校：王鑫鑫 第二章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 1、胜任特征的内涵 “胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。 胜任特征是潜在的、深层次特征，即“水下的冰山”。 胜任特征必须是可以衡量和比较的。 胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。 2、胜任特征的冰山模型图 3、胜任特征模型的内涵 反映了胜任特征的内涵：区分绩效优异与平平者的标志，建立在卓越标准基础之上。 区别优异与一般的基础上，经过深入调查和统计分析建立起来的。 是一组结构化了的胜任特征指标。 4、岗位胜任特征的分类 按运用情境的不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征 按主体的不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征 按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征。 按区分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征和鉴别性胜任特征。 5、胜任特征按内涵的大小分类表 类别 任务具体性 公司具体性 行业具体性 元胜任特征 低 非 非 行业通用胜任特征 低 低 高 组织内部胜任特征 低 高 高 标准技术胜任特征 高 低 低 行业技术胜任特征 高 非 高 特殊技术胜任特征 高 高 高 6、岗位胜任特征模型的分类 分类方式 种类 备注 按结构形式的不同 指标集合式模型 带权重和不带权重 结构方程式模型 单一能力指标和多种能力指标 按建立思路的不同 层级式模型 根据相对重要性排序，识别工作要求或角色要求有效，有助于人岗匹配 簇型模型 关注一个职业群体，推广性好 盒型模型 左边写内涵，右边是绩效行为，主要用于绩效管理 锚型模型 适用于具体的工作模块 7、岗位胜任特征在人力资源各模块的作用 （1）人员规划 岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化。 岗位胜任特征可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷。 岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。 （2）人员招聘 岗位胜任特征使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点； 岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作； 基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制在企业发展愿景、企业价值观和工作分析的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配。 （3）培训开发 岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列。 基于胜任特征分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划。 胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。 （4）绩效管理 胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提 胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可行的保障 8、构建岗位胜任特征模型的基本程序 　　（1）定义绩效标准：采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。若客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用上级提名。 　　（2）确定效标样本：根据工作岗位的要求，在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的人员进行调查。 　　（3）获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：可采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料，但一般应以行为事件访谈法为主。 　　（4）建立胜任特征模型：首先进行高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。其次通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。最后 既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。 　　（5）验证胜任特征模型：可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验 9、行为事件访谈法 行为事件访谈法一般采用问卷与面谈相结合的方式，访谈时间一般要1～3个小时。 事先不知道访谈对象归属，避免先入为主。 要求被访者列出管理工作中发生的关键事例包括成功事件、不成功事件或者负面事件各三件。并要求详尽描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及范围以及影响的层面，同时也要求被访者描述自己的当时思路、想法或感受。 10、构建岗位胜任特征模型的基本方法 定性方法：编码字典法、专家评分法、头脑风暴法 专家评分法主要以德尔菲法为主，专家会议法与德尔菲法的主要区别在