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企业人力资源开发管理挑战及对策本文就我国企业在经济全球化和知识经济时代的大背景下，如何迎接人力资源开发管理的挑战以及所采取的相应对策提出了作者的看法。在经济全球化和知识经济到来的时候，企业要主动适应环境的变化，加强人力资源的开发与管理。 随着经济全球化和知识经济的到来，世界各国之间、企业之间的竞争将会更加激烈，而竞争的焦点和根本则是人才的竞争。谁能有效地开发和利用人才资源，科学地管理人才资源，谁就能在21世纪全球激烈的竞争中赢 得竞争的优势，实现战略目标。 一、经济全球化和知识经济呼唤人力资源的开发与管理 知识经济时代，企业的管理方式将由以实物管理为核心的生产管理转变为以知识管理为核心的人本管理。在传统经济中，企业管理是以设备、原材料、体力劳动者、技术工人等为对象的生产管理。这种管理的出发点和落脚点在于投入物资的节约和产出产品的增加，把注意力主要集中于生产环节，人、技术、知识、信息的管理则依附于实物的管理。而在知识经济时代，智力、知识、信息、技术等无形资产成为企业运行、经济发展的决定性资源，智力和知识拥有量的多少及其开发利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争态势。 在知识经济社会中，传统的人事管理将进一步向人力资源开发管理转变。企业的人力资源是一个企业全体职工所具有的现实和潜在的生产能力。传统的人事管理视人力为成本、往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资源开发则把人视为一种资源，以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。人才开发管理除具有人力资源开发的特征外，更加注重开发人的潜能，促使人的能力的提高与全面发展。知识经济社会，企业的资本不仅仅是钱，更重要的是人的智能的发挥和人才智力资本的充分运用。如果说传统产品属于“集成资源”，那么知识经济社会的产品则属于“集成知识”，正如有的学者所说，智力资本将导致世界财富的一次大转移，即企业的成功将从自然资源拥有者的手里转移到那些拥有思想和智慧的人的手中。 二、企业人力资源开发管理中的方法与对策 对经济全球化和知识经济时代的到来，我们不能回避，而应把它作为企业发展的又一难得机遇。经济全球化与知识经济在给我国企业人力资源开发管理带来挑战的同时，也促使我们进行一些新的思考和探索。 (一)企业决策层要把人力资源的开发管理放到战略地位予以高度重视 当前，许多企业经营者把人力资源开发管理与日常的企业劳动、人事、工资等管理等同起来，把这一工作简单地概括为：招工调配、设计薪酬、发放工资、办理退休。而具体从事劳动、人事、工资的工作人员也把工作的好坏，界定在以上各个环节的工作是否出差错和领导及职工是否满意上，很少从深层次考虑自己这方面的工作同知识经济的要求、与人力资源开发管理本身的要求存在的差距。 我国加入世贸组织后，企业面临的最大问题将是管理，其中人力资源的开发管理尤甚。随着科技的进步和经济社会的发展，特别是以信息技术、生物工程为代表的知识经济的发展，使人力资源在社会生产力中这种本源的决定性作用更加突出。因此，企业各级管理者务必提高认识，高度重视人力资源的开发管理，把其放到提高企业核心竞争力的高度，抓紧抓好。 (二)加大投入，适度超前发展教育和培训 教育培训是人力资源开发的基础和重要内容，只有通过不断地学习，才能提高人们的素质和创新能力。当今时代，知识更新的速度不断加快，终身学习越来越重要，已成为跟上时代发展要求的根本性措施。企业为加强人力资源的开发与管理，要不断增加教育培训的投入，建立专门的机构，对人力资源开展适度超前发展的教育和培训。 (三)尽快引入规范化的人力资源开发管理模式 规范化的人力资源管理工作要达到的主要效用，就是把现有的人力资源同物力资源、货币资源进行有效的组合，让企业现有的资源都能充分发挥应有的功效。经济全球化与知识经济均要求引入与国际接轨的市场规则，这同样包括要引入与国际市场接轨的现代企业人力资源开发管理方法。因此，企业只有在建立好规范化的人力资源开发管理制度之后，才有可能把主要精力投入到人力资源开发上。 (四)准确地进行职位分类，精简人员，提高效率 我国现有的企业，尤其是国有企业人浮于事的现象还很严重，这不但增加了许多人力成本，而且还会形成内耗。要避免人浮于事，必须进行科学的定编、定岗、定员，然后进行规范的职位分析，编制每个岗位的职位说明书，使每一个岗位上的人都能明确自己的工作职责、知识要求和奋斗目标。在此基础上进行机构改革，实行双向选择，人员精简就有了科学依据。 (五)建立能充分体现人才价值、灵活有效的薪酬制度 企业留住人才，靠待遇、感情、机遇、发展。但就我国目前的国民收入水平看，待遇留人还是最基本的一条。然而，靠大幅度提高所有员工的工资待遇水平和外国