初探企业青年技能人才开发现状及对策.doc

初探企业青年技能人才开发现状及对策在国家提出走新型工业化道路的今天，青年技能人才资源的开发和培养显得尤为重要。一个发展中的企业是否重视青年的培养关系到企业今后的命运与走向。现代企业中青年所占员工比例不断增大，就拿青海油田公司采油一场来说青年人数已占到全厂员工的75%；1500余名员工中青年中级工669人，占职工总数44.6％；青年高级工150人，占职工总数10％；青年技师28人，占职工总数1.9％；青年高级技师3人，占职工总数0.2％。对我厂而言技能人才的质量、数量都与实际需求还有一定的差距，如何发挥青年人在工作中的能动性、创造性，在厂里形成重视技能人才培养、重视技能人才资源开发成为当前我厂亟待解决的课题。 青年技能人才缺乏的分析 我厂近年来经济指标均以18%以上的速度保持较高增长，产值从1997年的几千万到2006年8.4个亿。这其中国家总体经济好转是一个因素，但和我厂员工的拼搏奋斗也是密不可分的，青年人才的培养和任用更是保证这一增长的源动力。我厂在经过“三项制度”改革后调整了青年技术人才和青年管理人才的待遇和任用机制，实践证明收到了很好的效果，但同时青年技能人才队伍整体素质需加强这一问题也暴露出来。从现状来看我厂青年并不缺乏奉献精神和吃苦耐劳的美德，但他们缺少最本质的专业技能学习、钻研和创新精神。是什么造成今天这一局面呢？ 传统价值观念和现实需要有差距 1.社会环境影响。改革开放带来的价值观念的急剧变化，引发了人们走捷径追求利益最大化的浮躁心态。受“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”等旧观念的影响和认识上的差异，使社会环境不利于技能人才的成长。 2.唯学历论，不求实际。长期以来社会把学历和职称作为人才的评定标准，文凭取代了能力，职称重于了贡献。特别是操作技能人员是否是人才这一概念也是近期才得以定性，以学历定人才，以身份论价值的旧观念制约着技能人才的发展。追求高学历人才的企业行为，一度影响了我厂技能人才的任用，注重理论轻实践，使得一些有真才实学的技能人才未及时被发现和任用，从一定意义打击了他们的积极性和上进心。 3.重技术而轻技能。有调查表明，对是否愿意让自己的子女学技术当工人，有90%以上的家长持否定态度，大部分家长希望子女长大后能从事技术或管理岗位。对我厂而言也是如此，重视技术人才而轻视操作技能工人，使得技能人才得不到合理的任用和重视。 激励机制有误，政策落实不够 技能工人在职称评定或技术等级认定上渠道过于单一，不能做到唯才是举的有效激励。工资待遇和社会地位同技术管理岗位也不能相提并论，并且现代技能岗位不但需要理论技术的支撑也需要好的身体素质做为保证。从某种意义上说技能岗位对人的综合素质要求更高，作为青年一代的技能人才，希望看到的是能在高度透支的青春后有一个合理的岗位。 1.技能工人在企业中得不到理想的薪酬。薪酬是青年技能人才最为敏感的话题，但在企业中，由于技能人才的地位逊于技术管理岗位人员，所以薪酬也往往不如后者高，有的甚至差距很大。随着新的工资制度的实行，使得技能岗位的员工深感压力巨大，相对技术管理岗位的员工他们的压力体现得更直接和明显。我厂生产一线的效益工资（这部分工资逐步拉大到占当月工资的50%以上）就全部实行月度考核制，在此岗位的员工只有很少的保底工资，他们的收入来源全部取决于当月的效益，这就给他们心理上造成很大的压力，相对而言其他岗位由于不好量化考核，压力感相对来讲要小得多。 2.职称晋升机制不能唯才是举。现在的技能人才的技术等级制度，较大地限制了青年人才的积极性和主动性，他们要在取得初级工后若干年才能考中级工，而若干年后才能考高级工，等到他们考技师或是高级技师时已是十来年后了。在职称晋升上不如其他等专业，只要考试合格就有资格证书，不论年龄。青年工人即使考过了经统会，也基本上不聘，因为没有干部身份。技能人才的成长就显得有论资历或“身份”的嫌疑，在很大程度打击了青年技能人才的积极性。 3.技能岗位被视为固定岗位，在职务职称晋升中不如其他人员。在企业中操作技能优异的员工除能参加劳动模范评选或评工人技师外，没有更大的升职空间，这和现今的青年技能人才的价值观有悖。当代青年相信实力和拼搏，他们认为不论在什么岗位只要通过努力就应得到理想中的职位。而在企业中往往技术管理岗位的员工升迁机会更多，操作技能人员更多的被视为工匠而不是人才。 缺乏培训重生产的短期行为 中国经济的高速发展造成一些企业的短期行为，追求利益最大化和经济总量的增长成为企业的首要任务，对员工的培养不但会消耗资金更和生产产生矛盾。 1.企业对培训的投入和利益回收过分短视。企业对员工的再教育需要投入大量的资金，并且要占用员工大量的时间。在经济条件大好的今天，投入生产以