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基于ERG理论M公司人员流失管理探究美国耶鲁大学教授艾德弗的ERG理论把人的需要归纳为生存(Existence)、关系(Relatedness)和成长(Growth)三个层面。本文以一家中小型企业为例，采用问卷调查与访谈相结合的方法，从ERG理论的三层面探讨该企业人员流失的原因和对策，旨在给其他相关企业提供一些借鉴。 一、研究背景 M公司创办于上世纪八十年代中期，前身是国有企业，现有员工72人，总资产近7000万。近年来，公司规模扩展迅速，相应的，人员流失成为公司管理层的一大困扰。应企业的要求，笔者于2006年3月对该企业人员流失问题予以诊断。依据企业实际情况，采用匿名问卷调研方式，共发出问卷55份，收回问卷48份，回收率87.3%，其中有效问卷42份，占回收总数的87.5%。 二、离职原因 （一）生存需要――薪酬福利 生存需要（E）是维持人的生命存在的需要，包括报酬、福利、津贴等。M公司整体薪酬处于行业平均水平，员工离职压力主要来自于内部。调查发现，公司现行薪酬制度不尽合理，其中资历因素影响过大，绩效因素影响较小，员工表现与其工资水平不一致，薪酬与绩效相脱节。就“与公司其它人相比，您对目前收入水平满意吗”一项调查发现，有45.7%员工选择“不满意”，有17.1%的员工选择“很不满意”，而在“与您工作付出相比，您对目前收入满意吗？”选项中，有54.1%员工选择“不满意”，有13.5%的员工选择“很不满意”。员工对公司的薪酬体系普遍感觉内部不公和自我不公，这是部分优秀员工“跳槽”的重要原因。 （二）关系需要――沟通交流 关系需要（R）是个体对社交、人际关系和谐以及相互尊重的需要，通过工作或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。据调查，有71.4%的员工认为，M公司管理者偏向于高度集权的管理方式，在工作安排上实行“控制――服从型”，不太重视下属的真实感受，很少与员工进行沟通交流。因此，M公司中很少员工对自己工作有成就感，大部分员工觉得自己的努力没有得到认可，员工感到自己没有与企业融为一体，对企业的认同度也不高。 （三）成长需要――职业发展 成长需要（G）是个人要求得到提升和发展，取得自信、自主以及充分发挥自己能力的需要，它通过发展个人潜力和才能得到满足。研究发现，M公司在员工职业发展方面存在以下问题：（1）晋升通道单一，公司没有为专业人员设置可供发展的通道。不到管理岗位，员工薪酬提升有限，这不但使得员工发展机会不足，也对专业人员专注于工作产生极大影响。（2）培训体系不健全。从培训需求分析、培训执行到培训成果转化与效果评估均存在不足，不利于员工知识结构的更新和企业目标的实现。（3）员工个人能力未得到充分发挥。受公司管理方式的影响，部分优秀员工个人创造能力受到约束，他们必然会另外寻找施展自己才华的平台，这也是公司连续3年关键职位员工流失的直接原因。 二、建议措施 （一）待遇留人――改革薪酬福利 薪酬和福利是员工的基本保障，稳定优厚的报酬待遇是留住人才的强大物质支持。改革措施：（1）建立统一的薪酬级别体系，利用职位评估工具，对职位进行评估和定级。（2）健全科学的绩效考核体系，并将考核结果与员工培训、任用、薪酬、福利等挂钩，调动人才积极性。（3）采用宽幅薪酬结构。当员工的技能有较大提升、业绩表现较优时，即使在薪酬级别不变的情况下，员工的薪酬也有足够的向上发展空间。（4）对企业不同级别的员工薪酬水平的确定可以采取不同的市场定位。（5）购房贷款、教育资助、养老保险、带薪休假等福利项目，可根据员工工作绩效与自身需求等因素让其自主选择，满足员工的差异化需求。 （二）感情留人――加强沟通交流 通过情感抚慰留住员工，满足其精神需求，使得企业与员工不但结成利益共同体，而且结成情感共同体。改革措施：（1）开展员工座谈和绩效面谈，设立专用电子信箱，保持开放的双向沟通渠道，鼓励员工参与管理，为员工创造良好的沟通环境和相互尊重的文化氛围，培养员工的归属感。（2）关心员工的身体健康与家庭生活，例如定期组织体检，帮助员工处理一些日常事务。（3）培养以团结互助为主题的文化，举办一些以增强员工之间相互了解为主题的活动，使员工融入到友好互助的氛围中去。（4）实施荣誉激励。进行优秀员工和企业形象大使评选，满足自尊心较强的员工的需求，增加他们对企业的认同感。 （三）事业留人――注重职业发展 注重企业员工的事业发展，为员工提供良好的成长空间。改革措施：（1）建立多条职业发展通道供员工进行选择，在技术、业务、管理三条线开展职业生涯设计，鼓励员工专精所长，拓宽自身发展道路。（2）为员工提供适时的培训机会，把培训目的与员工的职业发展和企业发展目标相结合，制定相应的培训考核和约束制度