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西部地区国企人力资源开发现状、机遇及对策摘要：我国西部地区国有企业人力资源的现状是总量不足、结构失衡和投入偏低，这严重影响了西部国有企业的核心竞争力。当前，西部国有企业面临着以下机遇和挑战：国有企业市场地位的增强；人才竞争的压力与人才跨地区流动的加速；劳动力市场的深化。要解决西部国企人力资源的困境，需要建设完善的制度系统，包括：高效发挥政府作用的制度；教育培训制度；有效的评估体系；有利于教育培训成果转化的工作制度。 关键词：西部地区；国有企业；人力资源开发 西部地区是我国三大经济区域中自然生态条件较差、经济发展水平最低、同时也是人力资本匮乏的地区。作为少数民族集中的西部，特殊的情况要求其必须以发展求稳定，因此该地区的发展更具有重要的战略意义。与东部和中部相比，西部地区的国有企业在当地企业数量方面所占比重较高。而根据企业发展理论，人力资源是决定企业发展的最终因素。因此，在西部国有企业大力进行人力资源开发，提高国有企业的创新能力和核心竞争力，是西部大开发成功的重要保证。 一、现状：总量不足、结构失衡和投入偏低 如果以是否拥有中级以上职称这一标准来界定国企人才，则西部地区国企的人力资源总量在三大经济区域中是最低的。不仅如此，人才流失还进一步加剧了总量不足的问题，给西部地区发展造成了严重的威胁。以新疆为例：1950-1980年，国家为新疆选派人才约32万人，而改革开放后这部分人才流失近20万。近年来，平均每年约有1.5万名各类专业技术人才和熟练技术工人净流出西部企业（包括国有企业和非国有企业）。 西部地区国企还存在人力资源结构严重失衡问题。首先是年龄结构出现断档。据抽样调查显示，西部地区国企中高级人才年龄偏大，没有形成良好的“接力棒”结构。以宁夏自治区为例，截至2004年底，国有企业正高级专业技术人员中，近66%已到或接近退休年龄；具有副高以上专业技术职称人员，46岁以上的占85%，其中56岁以上的占44%。再者是高、中、初三级人才“两少一多”，结构失衡。以西部省份人才非常集中的陕西省为例，截至2004年底，高、中、初三级人才的比例约为1：4：7，远未达到国内外公认的1：3：6的较优状态。最后是人才区域分布不均。这一问题在我国是个普遍现象，但在西部表现得尤为明显。对于一个落后经济区域来说，这种不均的负面效应就更为突出：一方面是人才严重不足，愈是需要人才的地方人才越缺；另一方面人才相对过剩，愈是人才密集的地方，人才闲置、学非所用的现象愈严重。 西部地区国企人才总量和结构方面的不足，揭示了该地区国企人力资本的存量上的问题，而对员工的教育投入偏低，则反映了流量上的问题。根据现有的统计资料，尚无法全面统计各地区国企职工教育培训的数量，但由于我国国企职工教育培训工作主要由技工学校和职工技术教育培训学校来承担，所以就根据这两类学校教育培训的职工人数（见表1，表2），来分析地区间国企职工教育培训的差距。 对于经济变量来说，流量是决定经济变量未来状态的关键因素。从这个角度来说，国企人力资源开发投入偏低更应引起关注。并且，戴园晨（2001）的研究表明：无论是东部还是西部地区，外商及股份制等其它企业的人均教育培训经费投入大于国有企业。而西部地区国有企业比重较高，这进一步影响了整个西部人力资源的提高。 西部地区国有企业人力资源的严峻现状，究其原因，可以归为以下几点：首先，西部地区市场化程度低。和东中部相比，西部计划体制的影响仍然很大，分配上的平均主义没有从根本上改变，导致非技能型劳动力的工资大大高于市场工资率，而技能型劳动力的工资却大大低于市场工资率；又由于国有企业排斥体制外的劳动力进入，使非技能型劳动力部分失去了提高自身技能的压力和动力。其次，西部国有企业自身的技术特点。一般来说，企业在生产上所涉及的技术程度越高对职工技能要求也越高，教育培训投入也就越大。这里，我们用企业的微电子控制设备占生产经营用设备原件的比重、新产品利税占利税总额的比重、科学家与工程师占企业技术开发人员的比重这三项指标来反映企业在生产上所涉及的技术程度。这三个指标越高，说明企业的技术层次越高。从表3可以看出，西部企业在生产上所涉及的技术含量低于东部地区，从而教育培训需求也弱于东部地区。第三，西部地区国有企业产权改革滞后。企业产权结构是企业组织中的关键内容，它会对公司的治理结构和激励、约束机制产生重要影响。与国有独资企业相比，国有股份制企业的职工教育培训成本较低，教育培训收益较高，企业的教育培训投资也就较高。在三大经济区域中，西部国有企业的改制明显滞后，国有独资企业比例最高，导致西部国企人力资源投入不足。 二、机遇与挑战：内外环境的剧变 我国西部地区国企人力资源开发的现状虽然不佳，但是所处内外环境的剧变，也为其提供了人