薪酬绩效制度..docVIP

薪酬绩效制度 为了充分发挥员工的积极性与创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。 一、薪酬构成及细则 1. 销售员工的薪酬由基本工资、提成工资构成； 后勤员工的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资构成。 注：后勤员工为除销售部外的岗位员工 （1）基本工资是根据劳动合同约定以及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。 （2）岗位工资是按照员工岗位级别、岗位工作性质来确定。 （3）绩效工资是按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行情况、工作绩效考核结果确立。 基本工资+岗位工资+绩效工资=标准工资 级别 岗位 月薪资占比% 基本工资+岗位工资 绩效工资 经理 标准工资*70% 标准工资*30% 主管 标准工资*75% 标准工资*25% 普通员工 标准工资*80% 标准工资*20% （4）提成工资分成两部分，一是销售量的计提，销售员销售公司货物按3元/吨计提，二是销售利润的计提，销售员销售货物时在收到货款的前提下产生的纯利润，个人占比30%；提成工资=销售自有货物*3元/吨+个人销售纯利润*30%，其中业务经理的薪酬由基本工资、岗位工资、提成工资构成。其中提成工资当月发放60%，余下40%作为年度奖金发放。相关业务计提细则见附录1。 （5）后勤人员中吊机工的薪酬由基本工资、绩效工资、计件工资构成，其中计件工资按每月销售量1.5元/吨计算，绩效工资定为500元进行考核。 2. 年度奖金 （1）销售人员在月度工资提留部分作为年度奖金； （2）后勤人员在扣除年度工资成本的前提下，根据相关的分配系数对销售纯利润的30%进行分配，并与年度绩效考核结果挂钩。利润分红=总销售纯利润30%*（岗位基础系数/后勤岗位基础系数总和）*绩效考核结果，如公司年度亏损状况下或者销售利润分配不足一个月工资的，后勤人员年度奖金均以一个月工资补贴发放。 基础系数：经理1.8 主管1.3 普通员工1.0 3. 公司员工薪酬实现岗位制，调岗调薪。 4. 新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。 （1）具有所任岗位要求的对口专业工作经验超过3年以上并且工作表现较突出； （2）所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。 5. 新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由人力资源部确定并执行；需提高其起薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由人力资源部提出书面建议，报总经理批准后执行。 6. 员工对薪酬如有疑义，可向人力资源部提出书面查询要求。自发生日起10个工作日内未提出要求的，则视为无异议。 7. 试用人员试用期为1-3个月，试用期间：薪酬标准=基本工资+岗位工资，岗位工资视本岗位工作情况而定；试用期满，部门提出建议，经人力资源部批准后，薪酬增加绩效工资；入职满1年后，才能享受当月利润分红。 8. 薪酬发放 （1）薪酬发放日期为每月十日至十五日； （2）薪酬发放以现金（人民币）形式签字领取。 二、绩效考核管理 1. 绩效考核目的： （1）通过绩效考核，传递组织目标，引导员工工作绩效，达到培养、提高员工的工作能力、纠正偏差，实现公司与个人之前的共同发展。 （2）加强公司的计划性，改善公司日常工作的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （3）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为绩效工资（奖金）、工资调整、职务晋升等人力资源决策提供依据。 2. 绩效考核原则： （1）“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评议公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 （2）客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据； （3）反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。 （4）时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 （5）结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。 3. 绩效考核人员范围 （1）本公司在职全体员工（试用期员工除外）月度、年度考核。 4. 绩效考核内容 （1）具体内容及分值参见各绩效考核表（附表1- 7）。 （2）业绩目标：部门月度、年度工作计划目标、员工个人任务或工作计划目标。 （3）重点工作目标和部门工作绩效。 5. 绩效考核评分原则 （1）考核评分原则：从高分到低分将考核结