规章制度与企业用工智慧..docxVIP

“规章制度与企业用工智慧”培训内容及注释笔记第一部分 企业劳动规章制度的现状目前企业的劳动规章制度分为以下四种类型：第一类：没有成文的规章制度；第二类：有成文的规章制度，但太过简单；第三类：有成文的规章制度，但内容不符合劳动合同法的规定或不适应新法律环境；第四类：正在修改企业规章制度，但由于缺乏专业指导、制定实施技巧，新制订的规章制度中存在一定的法律风险。企业在这样的规章制度下的法律风险：违纪员工处罚的法律风险；劳动者任意解除劳动合同的法律风险（单位有违法现象导致员工被迫解除劳动合同，企业承担赔偿责任）；劳动争议败诉的法律风险；行政责任的法律风险；民事赔偿责任的法律风险。启示：建立体系严密、内容合法的规章制度是企业规范劳动关系管理的唯一选择！第二部分 劳动合同法对企业规章制度的重大影响、法律风险及用工智慧 一、通过图表方式介绍企业应当具备的核心劳动规章制度种类，劳动合同法对企业核心劳动规章制度的影响是多层次、多角度的。入职《招聘、录用管理制度》《薪酬管理制度》；《绩效管理制度》；《培训制度》；《商业秘密制度》；《工时休假制度》；《劳动纪律及奖惩制度。》在职《离职管理制度》离职 二、劳动合同法对招聘管理制度的重大影响案例：因没有招聘录用制度而导致用人单位赔偿并赔礼道歉——劳动者入职体检被查出“乙肝小三阳”，企业以培训不合格为由拒绝录用。败诉原因：①由“用人部门经理”决定录用；②“再次报到”时被拒绝录用；③“乙肝小三阳”是被拒绝录用的真正原因。分析：该企业没有系统的招聘录用管理制度，招聘录用职责划分不清。1．发布招聘信息的内容受到《就业促进法》的重大影响。2．招聘面试阶段受到《劳动合同法》的重大影响。知情权：增加了用人单位被认定为欺诈及被劳动者欺诈的可能性，但用人单位和劳动者被认定为欺诈所承担的欺诈成本不对等，给用人单位造成了风险。3．入职录用阶段受到《劳动合同法》的重大影响。入职录用阶段被区分为招聘阶段及录用阶段。风险：如仅有招聘条件而无录用条件，则以招聘条件作为录用条件，给招聘条件设定不全面的企业造成用工风险。4．入职签订劳动合同书受到《劳动合同法》的重大影响。需注意入职一个月内签订劳动合同，及时发出续签劳动合同通知书续签劳动合同。招聘管理制度可能存在的法律风险：就业歧视的法律风险；用人单位被认定为欺诈的法律风险；用人单位和劳动者欺诈成本不对等的法律风险；招聘条件视同为录用条件的法律风险；不签订劳动合同的法律风险。用工智慧：修改传统的“人员招聘流程”，将其细分为“入职试用阶段”即“转正录用阶段”。设计招聘条件时需注意不要出现反歧视内容。调整面试流程：初试——体检——复试——入职。身份证及简历的背景调查工作，防止用人单位被欺诈。入职试用阶段设计合同签订流程：先签劳动合同再入职；设计劳动合同签收表；续签劳动合同要及时；避免工作失误造成不签劳动合同（员工较多且合同到期时间不一致、续签劳动合同时员工出差等情况易出现失误）劳动者个人信息承诺：入职时应亲自填写、登记各项基本信息，相关证件复印件应有本人签字确认。用人单位如实告知义务承诺（单位设立基本信息告知承诺函，员工签字确认）试用期管理制度（让劳动者签阅，对工作指标加以约定）三、劳动同法对离职管理制度的重大影响违法解除、终止劳动合同最终选择权在劳动者；用人单位违法解除、终止劳动合同成本加大，要付赔偿金；劳动合同到期终止受到限制；约定劳动合同终止条件被取消；劳动合同自然终止要支付经济补偿金。离职管理制度可能存在的法律风险：违法解除或终止劳动合同导致人力成本增加的法律风险；签订无固定期限劳动合同的法律风险；劳动者未书面辞职的法律风险；用人单位提前书面通知解除劳动合同的法律风险；未及时出具离职证明的法律风险。用工智慧：建立新的离职管理制度（尽量避免用“开除”、“自动离职”等不合法律规定的理由解除劳动合同）；保留劳动者主动提出解除劳动合同的书面材料；根据不同岗位的员工，选择不同的提前解除方式（根据岗位重要程度、年龄、性别等不同，选择提前三十日书面解除或额外支付一个月工资）明确、细化离职工作交接程序，工作交接完毕后支付经济补偿金；及时出具离职证明；在劳动法环境下，尽可能协商解除劳动合同。四、 劳动合同法对薪酬管理制度的重大影响劳动报酬必须明确约定；法律强制规定事实劳动关系工资水平；法律强制规定劳动合同无效时的工资水平；法律强制规定试工期工资水平；工资保障加大力度；法律强制规定劳务派遣工资水平。工资条款模糊约定的法律风险：试工期工资必须按照本单位相同岗位最低档工资的80%支付；用人单位与劳动者因为工资条款模糊约定产生争议的，用人单位需要额外支付成本。用工智慧：明确约定薪酬标准；涉及工资结构：采用简单、复合式结构——基本工资+绩效工资，制定相应的薪酬考核办法；优势：当员工业绩不佳或企