第七课公共部门人员招聘与甄选.ppt

第七章公共部门人员招聘与甄选; 指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的求职者吸引到组织空缺职位上的过程。 其主要包括主要过程： 招募——招聘 甄选——筛选; 在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程. 它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 注意： 1、招聘活动的目的是为了吸引人员。并不要求对应聘人员进行严格的挑选。 2、吸引的是企业需要的人员。 3、吸引人员的数量应该适当。; 是指通过运用一定的工具和手段对已经招聘到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 注意： 1） 选拔录用以空缺职位的任职资格条件为依据。 2）选拔录用由HRM部门和用人部门共同完成，但录用决策由用人部门作出。（p199:招聘过程中用人部门和hrm部门的工作职责分工） 3）其目标：从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才。;？;人力净 需求;员工招聘的原则:;本章内容;第一节 公共部门人员招聘;招聘广告的内容;大众媒体的一则招聘广告：;二、员工招聘工作的意义;三、影响组织招聘活动的因素;四、招聘工作的程序;招聘渠道：;一个好的招聘渠道应该具备以下特征：;制定招聘计划（外部招聘计划）;招聘录用的金字塔模型;招聘的范围;招聘的时间;招聘预算;选择招聘来源和方法;内部招聘的来源和方法;2、招聘方法;2）档案记录法;外部招聘的来源;外部招聘方法; 1）注意点： （1）媒体的选择 电视 广播 报纸 期刊杂志 网络 （2）广告内容的构思 应遵循AIDA原则： 关键： 广告信息应清楚明确，能够让应聘者了解空缺职位 广告内容要真实，不要误导应聘者;;3、 求职者自荐;4、推荐招聘;5、职业中介;职业中介招聘的特点： ①节省招聘时间，省略招聘的前期工作； ②应聘者面广，很难形成裙带关系 ③不一定找到合适的人选 ④需要一定的费用 ;猎头公司;①针对性强：猎头公司同许多已经被雇用的但没有太大积极性，欲变换工作的高级人才保持着联系，能在短时间内招聘到高层次人才，他们能为企业保守秘密。 ②费用高：借用猎头公司的费用由用人单位支付，一般为所推荐人才年薪的1/4到1/3。;6、招聘会;应聘者;1、工作申请表和简历的筛选;从简历和申请表中可以获得的信息：;2、选拔测试;2）能力测试;（1）性格测试 可以用来衡量应聘者的内省性和情绪的稳定性。具体方法： 自陈式测试 明尼苏达多项人力量表 加州心理调查表 卡特16种人格因素量等表 投射式测试 罗夏的墨迹测试 主题统觉测试 （2）兴趣测试——职业兴趣 霍兰德职业性向测验量表.doc /s2008/bestu;要求求职者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价。 优点： 它测量的是实际工作任务，直接衡量工作的绩效，具有较高的预测效度 缺点： 需要对每个应聘者进行单独测试，成本比较高; 美国心理学家Douglas Bray于1956年首先研究和使用的。它是一种测评程序，是各种方法的组合，而不是一种具体的方法。 在这一程序中使用多种测评工具和方法，对被测者进行动态、全面、生态性的观察、测量和评价。 其主要组成部分和突出特点：它使用了情境性的测验方法对被测试者的特定行为进行观察和评价。 即将被评价者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，对被测者的能力、素质进行综合评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和培训员工等服务。 ;（1）无领导小组讨论;评价的标准;应注意的问题（P214）：;（2）文件筐（公文框）测试;文件筐测试目的：;文件筐测试的优劣势;3、面试;宝洁公司的校园招聘：核心问题;;;2）面试中面试者应该避免的问题;避免无计划面谈——制定面试计划 选择合适的面谈场所 营造面试气氛 鼓励应聘者多谈 尊重应聘者 认真倾听并做好面谈记录;4、审核资料的真实性;第三节 公共部门人员招聘效果评价;?一、数量评估：人数招够了没有？ （招聘选拔的效率）;二、质量评估：招的人合格吗？ ;三、时间评估：人招得够快吗？ ;四、?成本效益评估：招人花了多少钱？ ;;2、?成本效用评估 ;3、招聘收益成本比;?五、信度与效度评估：招聘的“招术”中用吗？ ;??六、其他内容：招聘还需关注什么？ ;