继任管理与创新家族企业基业长青的根本.PDF

继任管理与创新：家族 企业基业长青的根本 ——浙江家族企业接班人问题考察 口包发根 [摘要]我国家族企业还比较年轻，缺乏完善的继任管理机制和程序。如今家族企业正处于从创业到成长、 实施代际传承重要时期，其继任管理问题就显得十分复杂和独特，甚至关系到企业的生死存亡。实施继任管理创 新，顺利完成企业的代际传承，是确保家族企业基业长青的根本。本文以浙江家族企业“权力交接”为考察视角， 从家族企业继任模式、接班人选拔制度、企业文化构建等方面入手，探讨家族企业的继任管理与创新。 [关键词]家族企业；继任管理；子承父业；职业经理人；接班人制度 家族企业极具活力，已经成为我国民营经济的主 美国学者詹姆斯·柯林斯和杰里·波拉斯在《基业 体，在当今社会经济发展中担当重要角色，浙江等沿海 长青》一书中认为：企业基业长青的基础是建立一套 地区更是我国家族企业密集地区。但据国外有关研究 机制、建立一种组织、建立一套理念(1994)。由此可 显示，家族企业的代际传承成功率呈递减趋势，能延续 以推断，家族企业继任管理的重点不应是谁该当接班 至第二代的仅仅为40％，能延续至第三代的更是只有 人、谁是最好的接班人，而是应该创建一种透明的程 15％，只有3％的家族企业在第4代及以后还在经营。序、建立一套完善的机制，使企业拥有更多优秀的人 麦肯锡的研究结论也表明，全世界家族企业的平均寿 才，才能最终推动企业永续发展、基业长青。然而，当 命只有24年。非常巧合的是，家族企业的创业者的平 前我国家族企业都比较年轻，尚未建立这套机制和程 Jr．，1983)。也就 均任期也是24年(BeckhardDyer 序，选择继任者就显得异常重要。 是说，国外家族企业在平均经营24年左右就会遭遇接 家族企业选择继任者的模式主要有两种：一是内 班人问题的困扰。在我国，家族企业的寿命则更短，自 部选拔与培养，即培养创业者自己的子女接班；二是外 古以来就流传着“富不过三代”的说法。 部选聘，即从企业外部聘请职业经理人担任总经理。 家族企业的寿命为何如此短暂?究其原因是多方 一、子承父业：家族企业的首选继任模式 面的，代际传承失败是其重要因素。对于家族企业来 根据统计资料显示，我国90％以上的家族企业都 说，继任问题远不只是一般企业领导人的新老交替这 选择“子承父业”式的接班模式。在浙江的知名家族 么简单，它涉及到家族企业经营管理的方方面面，更将 企业中，除极个别的情况特殊外(如均瑶集团)，至今 家族中各种错综复杂的关系卷入其中，所以家族企业 尚无完全把最高权力交给“外人”的先例。“子承父 的继任问题就显得其特有的复杂性，而且影响也会更 业”模式广为采用的主要原因是“子承父业”模式与 为广泛和深远。 家族企业具有内在的相容性(戴志强，2005)。 当前，伴随着改革开放成长起来的家族企业第一 首先，“家文化”对接班人的选拔具有决定性的影 代创业者即将步入退休阶段。几乎所有的家族企业创 响。在家族企业创立与发展中，家文化对企业文化的 立者都在思考如何加强继任管理与创新、顺利实现代 关系演进过程是主导、交织、淡出。目前，大多家族企 际传承、确保企业基业长青这样一个战略问题。 业的企业文化尚未真正形成，家文化依然主导家族企 分；本文得到浙江工商大学工商管理学院院长吕福新教授的悉心指导，在此致谢。 一 业。在“血浓于水、注重血缘关系”的儒家文化背景下，继任模式的成功运作：吉尔达集团余进华接替父亲余 这种“家文化”以亲情为基础，家庭成员对于外人一般 阿寿担任总经理(1991年)；鲁伟鼎接替父亲鲁冠球 持不信任态度。这决定