培训技术与方法.ppt

三、培训技术与方法 四、培训效果评估 认知成果——学到了什么：原理、事实、程序或过程的熟悉程度 技能成果——掌握了什么：技术技能、行为方式、技能转换 情感成果——感悟了什么：对培训的满意、态度、动机、意识 绩效成果——收获了什么：产量提高、成本降低、服务水平提升、工作效率改进 投资回报率——培训的收益与培训成本的比较 四、培训效果评估 员工激励类型与模式 员工激励类型与模式 学习主要内容 激励理论概览与原则 影响员工激励效果的因素 激励的手段 不同企业的员工激励模式 员工类型与激励 一、激励理论概览与原则 一、激励理论概览与原则 一、激励理论概览与原则 一、激励理论概览与原则 一、激励理论概览与原则 一、激励理论概览与原则 一、激励理论概览与原则 二、影响员工激励效果的因素 三、激励的手段—奖罚激励 三、激励的手段—奖罚激励 三、激励的手段—奖罚激励 三、激励的手段—特殊奖励 三、激励的手段—特殊奖励 三、激励的手段—特殊奖励 三、激励的手段—特殊奖励 三、激励的手段—特殊奖励 三、激励的手段—动态奖励 四、不同企业的员工激励模式 四、不同企业的员工激励模式 五、员工类型与激励 五、员工类型与激励 * 直接传授型培训法 实践型培训法 参与型培训法 讲授法 专题讲座法 研讨法 工作指导法 特别任务法 个别指导法 案例研究法 头脑风暴法 敏感性训练法 自学 模拟训练法 培训方法选择 工作轮换法 管理者训练法 态度型培训法 科技培训方式 角色扮演法 拓展训练 网上培训 虚拟培训 其他 函授 业余进修 读书活动 参观学习 美国科克帕模式关于培训评估四个层次的论点 第一阶段 学员反应 第二阶段 学习的效果 第三阶段 行为改变 第四阶段 产生的效果 参加者学到东西了吗？ 人们在工作中使用了他们所学到的知识、技能和态度了吗？ 培训为企业带来了什么影响？ 学员对培训的直接反应如何 投资回报率是最终评价指标 需要层次理论 生理需求 安全需求 社会需求 尊重需求 自我实现需求 双因素理论 ERG理论 生存需要 关系需要 成长需要 ERG理论 期望理论 公平理论 X理论、Y理论 激励的原则 物资与精神相结合 实行差别激励 实事求是 公平公正 区别对待、适度激励 系统性 目标结合 1 外部环境 1、经济发展水平 2、传统文化 3、社会环境 2 内部环境 1、管理方式 2、领导方法 3 个体因素 1、收入水平 2、受教育程度 3、年龄与工龄 4、性格特征 5、个人价值观 奖励及其技巧 该做的事不奖 奖励要大张旗鼓地进行 要掌握奖励的时机 奖励要有层次性 奖励要有结合性 善用惩罚 惩微原则 沟通原则 及时原则 协调原则 寻求奖罚的最佳结合点 奖罚相互结合 以奖为主，以罚为辅 奖罚适度 奖罚应指向具体的行为 内部晋升激励 1、晋升等级有限 2、次数不可能很多 3、竞争导致的不和谐 4、激励与选拔有冲突 5、收获与付出不等的负面影响 6、人浮于事 1、鼓励长期行为 2、受惠于发展成果 3、更强的适应性与融合性 4、增强归属感与忠诚感 潜在风险 发光点 工作环境激励 在组织内形成良好的人际关系氛围 为员工创造自主的工作空间 授权激励 哪些是必须授权？ — 授权的风险低 — 下属可以做得更好的工作 — 经常重复的工作 — 下属能够做好的工作 哪些是应该授权？ — 下属已具备能力 — 有挑战性，但风险不大 — 有风险，但可以控制 授权激励 哪些是不应该授权？ — 要显示身份的 — 要制定标准的 — 重大决策的 — 签字权不能授权 培训激励 内在激励 关心激励 奖励激励 文化激励 个人愿景到共同愿景 把握方向，塑造整体形象 使命宣言与使命感 发展核心价值观，融入组织观念 工作内容丰富化 给员工自行决定工作方法、秩序和速度方面 鼓励下属参与管理以及各项交往 增进个人责任感 看到自己的贡献 及时反馈 职务雕塑 双阶梯型的晋升渠道 非公有制企业激励模式构建 激励 经营管理层 权益层 基层员工 高效经营、可观分红、企业团队 目标管理计划 利润分享计划 股份转增计划 和谐的办公和人际 企业发展阶段与员工激励模式 为创新提供条件和激励、知识的更新与提高、自由的工作环境，便于自我展示 创新是核心 衰退阶段 员工持股制度、所得与企业经济挂钩、晋升与财富积累 知识最重要 成熟阶段 包括固定收入和风险收入，将员工的发展结合起来，加强文化 人力为稀缺资源 成长阶段 以短期激励为主，关键可入股，中低层实行岗位工资制，强化福利、文化 建立机制、培训核心竞争力 初创阶段 鼓励策略 特点 阶段 *