第2课人力资源战略与规划.pptVIP

2.2 人力资源规划概述 2.2.2 人力资源规划的分类 按照规划的独立性划分——独立性的规划、附属性的规划。 按照规划的范围大小划分——整体规划、部门规划。 按照规划的时间长短划分——长期、中期、短期规划。 2.2.3 人力资源规划的内容 人力资源总体规划 人力资源业务规划 2.4 人力资源供给预测——“人” 2、内部供给的影响因素 现有人力资源状况——年龄、性别、身体、职称等 人员流动的情况——流出组织、内部流动 人员质量的状况——主要影响生产效率的变化 需要说明的是：上述每项分析都假定其他因素不变。 （二）人力资源不平衡的调整 人力资源供求不平衡的不同状态有不同的调整方法，下面介绍一些常用的方法。 1、供不应求的调整 1）外部招聘。 2）内部招聘。 3）聘用临时工。 4）延长工作时间。 5）内部晋升。 6）技能培训。 7）调宽工作范围。调宽工作范围可以与企业提高技术成份搭配使用。 2、供过于求的调整 1）提前退休。 2）减少人员补充。 3）增加无薪假期。 4）裁员。 3、结构失衡的调整方法 人力资源结构失衡的调整方法通常是上述两种调整方法的综合运用。实际上，在制定人力资源平衡措施的过程中，不可能是单一的供不应求，企业人力资源往往出现结构失衡，可能是高层次人员供不应求，而低层次人员供过于求。企业要根据企业的具体情况具体，对供不应求的一类员工采用供过于求的调整方法，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量和结构等协调平衡。 2.5 人力资源规划的编制 2.5.1 人力资源总体规划的编制 1、规划的内容 与组织的总体规划或战略有关的人力资源规划目标、任务的说明。 有关人力资源管理的各项政策策略及其相关说明。 规划期内组织内部人力资源资源供给预测，外部人力资源情况与预测。 人力资源净需求。 确定人力资源供求平衡规划政策。 2.5 人力资源规划的编制 2、规划的具体项目 规划的时间段 规划达到的目标 目前现状分析 未来情况分析 规划的具体内容 规划的制定者 规划制定的时间 2.5.2 业务性人力资源规划 补充计划 招聘计划 晋升计划 员工培训计划 人员裁减计划 薪酬计划 人员保留计划 第2章 人力资源战略与规划 学习目的： 了解：人力资源战略、人力资源规划的编制； 熟悉：人力资源规划含义、分类、内容； 掌握：人力资源供、求预测方法。 计划学时：6学时 基本概念：战略、企业战略、人力资源战略、SWOT分析、人力资源规划、人力资源需求预测、管理人员判断法、回归分析法、人力资源供给预测、马尔可夫模型分析法 2.1 人力资源战略及其总体设计 2.1.1 人力资源战略的概念与特点 1、战略含义（小钱德勒）——为确立企业的根本长期目标并为实现目标而采取必须的行动序列和资源 配置。 2、企业战略的特点 目标性、全局性、系统性、长远性、纲领性、应变性、竞争性、风险性 3、人力资源战略——是组织为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要，根据组织的发展战略，充分考虑员工的期望而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划。 2.1 人力资源战略及其总体设计 2.1.2 人力资源战略的分类 1、家长式人力资源战略——主要运用于避免变革，寻求稳定的企业。特点： 集中控制人事的管理 强调程序，先例和一致性 进行组织和方法研究 硬性的内部任免制度 强调操作和督导 人力资源管理的基础是奖惩和协议 2.1 人力资源战略及其总体设计 2、发展式人力资源战略——当企业处于一个不断变化的经营环境时，为适应环境的变化，企业采取渐进变革式和发展式人力资源战略。特点： 注重发展个人和团队 尽量从内部进行招聘 大规模的发展和培训计划 内在激励多于外部激励 优先考虑组织的总体发展 强调企业整体文化 重视绩效管理 2.1 人力资源战略及其总体设计 3、任务式人力资源战略——这种企业面对局部变革，战略的制定是采取自上而下的指令方式。这种单位在战略推行上有较大的自主权，但要对本单位的效益负责。依赖于有效的管理制度。特点： 非常注重业绩和绩效管理。 强调人力资源规划、工作再设计和工作常规检查。 注重物质奖励。 内、外部招聘并重。 进行正规的技能培训。 有正规程序处理劳动关系问题。 非常强调战略事业单位的组织文化。 2.1 人力资源战略及其总体设计 4、转型式人力资源战略——适用于当企业不能再适应经营环境而陷入危机时。特点： 影响到整个企业和事业结构的重大变革。 从外部招聘管理干部。 对管理人员进行团队训练，建立新的理念和文化。 打破传统习惯，摒弃旧的组织文化。 建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。 2.1 人力资源战略及其总体设计 2.1.