中小企业人力资源管理方略.docVIP

中小企业人力资源管理方略中小企业在我国的经济发展中具有十分重要的地位，它对于国民经济的发展、就业机会的提供、社会财富的创造都起到了不可忽视的支持和促进作用。然而，中小企业由于种种原因，在完成原始积累、进行二次创业、欲实现更大飞跃的时候，往往陷入困境。在制约中小企业发展的诸多因素中，人力资源的制约问题最为突出。虽然一些企业已经认识到人力资源管理对于企业建立竞争优势和实现可持续发展的重要性，但真正能够运用现代管理理论进行系统、科学、规范的人力资源管理实践，并取得显著成效的中小企业并不多。中小企业如何在激烈的竞争中做好人力资源管理工作，使企业保持强劲的生命力和竞争力，这已成为中小企业面临的重大问题。 一、中小企业人力资源管理现状及存在的问题 1、人力资源管理观念的落后 中小企业在人力资源管理方面的优势在于：中小企业以其体制上的灵活而体现出用人制度上的灵活：可以高薪聘请有才能的技术人员和管理人员，人才的进出比较自由等。但是较之大企业，它的缺陷也是明显的：发展空间不足、任人唯亲、制度不健全等造成的人才流动非常频繁。 中小企业在初创期大多依靠创业者个人禀赋与风格对企业管理特色形成影响，创业者的个人魅力与感召力成为企业凝聚力的主要来源。然而，在竞争环境发生了深刻变化和企业步入成长期后，人力资源的作用日益重要。中小企业原有的管理模式对人的非理性和随意性管理的弊端正成为制约企业成长的瓶颈，其最突出的表现是以人为本的管理理念尚未被企业所有者和管理层所接受。 集所有权、监督权和经营权于一身的中小企业主，其本身的素质决定了企业的命运。不少中小企业主出于对员工忠诚度的怀疑，对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在人才上花钱，过多地到同行企业中挖人。而作为员工，当他感到工作状况不利于今后更好地发展时，就不愿做长久停留，一有合适机会就走人。 2、人力资源管理制度上的缺陷 由于中小企业在人力资源观念上的落后，带来其在人力资源管理制度上有严重缺陷。现在提到人才的竞争，实质是人才制度优劣的竞争。我国中小企业中，有相当多的企业没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，有关管理者的素质、能力也不高。低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理。 人力资源管理包括招聘、培训、岗位分析、绩效考评、薪酬体系、企业文化等一系列内容，构成了人力资源管理的制度体系。中小企业在人力资源管理上没有一套科学、系统、有效可行的制度，人力资源管理具有很大的随意性。缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制，重视一般使用，忽视开发管理。中小企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，缺乏完整的人力资源培训计划。绩效评估和激励体系不科学，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。有的中小企业在建立人力资源管理体系过程中，往往将其简单地设计成一个考核体系或者薪酬核算体系。更重要的是要在建立这些体系的同时，营造出有效的支持系统，否则就会形成一种急功近利行为。 3、人力资源管理具体操作上的失范 由于前两个因素的存在，中小企业在人力资源管理具体操作上很不规范。表现在： （1）、人力引进渠道过窄，随意性大。招聘时因缺乏长远计划而针对性不强，效果不甚理想。 （2）、缺乏完整的人力资源培训计划。企业片面地认为培训会增加成本，而在人才开发上存在着不同程度的短视症，重视使用，不重视挖掘、培养人才，专业人才常依靠外部引进。这不仅增加了公司的成本，又打击了原有人才的积极性，也是造成中小企业人才流动频繁的重要原因之一。 （3）、岗位设置与人员配置不尽合理。缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书，不利于人才的优化配置，使得人才得不到发掘。 （4）、绩效评估和激励体系不科学。在实践中，中小企业在薪酬激励方面往往带有较强的主观性，员工普遍对薪酬现状不满，难以有效激励员工努力工作。缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住，企业人力资源劣化。 二、中小企业面临的人力资源形势 1、中小企业外部人力资源环境特点 企业外部竞争更加激烈。中国加入WTO后，外资企业凭借自身的比较优势，以优厚的待遇和良好的职业生涯管理，从国内人才市场上吸引大量高素质的人力资源，使得中小企业在人力资源竞争中处于更加不利的地位。产业结构的大调整给中小企业更大压力。按照国家产业政策的总体要求，重点扶持科技型、劳动密集型、出口创汇型企业，大力提倡绿色环保产业。这就迫使中小企业如果想在这样的大环境中生存下去，就必须积极地调整自己，加大对专业人才的引进与培养。而这些专