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企业人力资源激励权变论分析【摘要】权变理论认为，在企业管理中没有一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法，文章运用权变管理理论的基本原理，认为管理者应根在激励对象的不同情况而采取不同的、恰当的、适度的激励措施，是调动员工的积极性，取得管理成功的关键所在。 【关键词】人力资源 激励 权变 权变思想在我国古人的言论中早有体现，比如“兵无常势，水无常形”（《孙子》），“审时而立仪”（《管子》），“时异则事变，事异则备变”（《韩非子》）。但权变理论作为一种系统的学派，则是由西方学者构建的。20世纪70年代，美国社会不安，经济动荡，政治骚动，加上石油危机的冲击，使企业面临着一个极其不确定的环境条件。而当时占主流地位的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。在这样的历史背景下，人们认为管理必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论。权变理论认为，在企业管理中没有一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。要根据企业所处的内外条件随机应变。它用系统观点来考察问题，其理论核心是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型，强调在管理中要针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。权变理论自形成以来，被广泛用来指导管理计划的指定、领导方式的变革以及组织结构的设计。在企业管理工作中，管理的核心是问题对人的管理，人才管理的关键是激励。而建立良好的激励机制，根据激励对象的不同情况而采取不同的、恰当的、适度的激励措施，是调动员工的积极性，取得管理成功的关键所在。对于如何激发人的工作热情，调动人的积极性，我们可以从权变理论获得有益的启示。 一、管理者基于不同的“人性假设”而采取不同的激励措施 现代管理理论认为，管理的核心是人，管理活动都是围绕人而开展的，正确的经营理念必须立足于对人的正确看法之上。在管理学的发展历史上，从亚当.斯密开始，诸多经济学家与管理学家，从对人性理解的不同角度出发，对人性提出了不同的假设，主要包括有“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”四种基本的假设。管理者由于对人性的观点不同，就会采取不同的激励方式。 “经济人”假设是爱德加“X理论”基础上提出的人性假设理论。早期科学管理以“经济人”假设为基础，相应的就采用了“胡萝卜加大棒”的激励方式，认为组织应以金钱刺激员工的劳动积极性，同时对消极怠工者采取严厉处罚措施，著名的泰勒制就是“经济人”假设之X理论的具体体现。20世纪20-30年代的霍桑试验提出了“社会人”的假设，“社会人”的人性假设认为员工的工作成就获得认同比获得物质刺激更为重要。基于“社会人”的人性假设要求管理者要激励员工工作热情，就必须了解员工的需要与情感，要注重提高员工的满足感，增加员工的归属感，关心和体贴下属，增加员工的归属感，重视与员工的关系，善于倾听和沟通员工的意见，从而调动员工的积极性。20世纪50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出了“自我实现人”人性假设。这种假设认为；人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。基于这种假设，要求管理者要创造一种适宜的工作环境、工作条件，通过内在的激励，满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性，充分挖掘自己的潜力，发挥自己的才能并达到充分地自我实现。20世纪60年代末至70年代初，薛恩、莫尔斯和洛希等学者提出了“复杂人”的假设。认为上述三种假设虽各有一定的合理性，但不能适用于一切人，因为人是复杂的。不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。复杂人假设强调一个人的需要在不同的年龄阶段、不同时间和地点会有不同的表现，这就要求组织在员工职业生涯的不同发展阶段，采取变化的激励因素和激励措施。 二、针对员工不同需求进行差异化激励 激励理论认为，未满足的需求是激励的起点，是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。需求引起行为的动机，而个人的需求因人而异。关于人类需求问题的研究，源自亚波拉罕“需求层次”理论，最早发表于1943年的《美国心理学评论》，并在其后的《动机与人格》一书中加以扩充。他认为，人的需要按其发生的次序可以分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。1969年，克雷顿Clayton Alderfer）提出了人本主义需求理论。此理论重组了马斯洛需要层次理论，认为人有三种核心需求，即生存（existence）：涉及满足我们基本的物质生存需，这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安全