国有商业银行薪酬体系创新.docVIP

国有商业银行薪酬体系创新随着我国“金融业全面入世”步伐加快，四大国有商业银行上市进程的提速，大批外资银行涌入，招商银行等民营股份制银行异军突起，我国四大国有商业银行在2004年面临着“不竞争不行”的极大挑战。现今，企业核心竞争资源的开发重点已由物质资源转向人力资源，人才已经真正成为企业的战略性资源，对于企业竞争力的影响愈加突显。国有银行与国际大银行以及国内股份制银行的竞争将不仅仅是客户的竞争，更重要的是人才的竞争，然而近几年来，我国四大国有商业银行的“人才外流”现象已成为不争的事实。如何打造吸引人才，留住人才的良好环境，树立竞争优势，良好的薪酬体系扮演着重要的角色。 一．我国国有商业银行薪酬体系的现状及存在的问题 1． 国有商业银行薪酬水平缺乏外部竞争力。在我国，国有商业银行的工资总额的基数完全由银行的主管政府，劳动保障部门和财政部门核定下来，导致其薪酬水平与市场相脱节，完全丧失了市场竞争力，然而薪酬的外部竞争力，是分配激励机制实现的重要保障之一，在精神鼓励体系的作用大不如前，行政职位晋升的激励效果不如过去明显的情况下，拥有具有竞争力的薪酬水平对于吸纳和稳定优秀的人才是至关重要的。 2． 薪酬体系内部不公平带来“劣币驱逐良币”现象。我国国有商业银行内部没有建立起体现不同岗位特点的分配制度，分配上的平均主义盛行，除了国家规定的工资级差外，基本上干多干少一个样，人才庸才无差别，根据亚当斯的公平理论认为，每个人更关心的不是他们的绝对薪酬，而是与他人相比的相对薪酬，当某一员工的所得与他的付出的比值小于另一员工所得与付出的比时，就会产生不公平感： 这种薪酬过低的不公平感会导致员工的紧张和焦虑，进而采取心理和行为上的手段以求重建公平，要么改变自己的投入，要么选择离开，从上可见薪酬体系缺乏公平性使国有商业银行人才流失而能力相对差的职员却留下来，从而产生了“劣币驱逐良币”的现象。 3、 薪酬结构不尽合理。员工的薪酬构成一般分为基本工资，绩效奖金，福利和长期薪酬，这四部分所占的比重不同即使薪酬总量一样，也会对员工产生不同的激励效果，其中基本工资在短期中保持不变，最具有刚性；而绩效奖金与员工绩效挂钩，能够最大限度的激励员工实现企业目标。尽管近几年来，国有商业银行实行了年度考核与晋升工资和奖励晋级相结合的工资制度，然而这部分“活工资”在工资总额中所占的比例很低，难以调动广大员工积极性，更难最大限度地激发各级业务骨干的潜能和创造力。 4、薪酬设计不能充分体现个人贡献。薪酬设计应具有保健和激励的双层功能，保健功能一般由固定工资来实现，而激励功能主要由绩效薪酬来实现，使员工绩效考评结果成为薪酬的重要信息依据,有利于留住高绩效的员工,充分体现员工个人贡献。而在国有商业银行并未建立起一套科学、完整的考核体系,只在基本薪酬方面建立了考核而在其它铺助薪酬方面都没有完善的考核体系,即使有也是偏资历而轻能力和工作业绩，并且很多情况下绩效考评的结果没有成为员工薪酬分配的直接依据，以致员工的个人贡献不能得到应有的回报。 二．外资银行在薪酬体系方面的成熟经验 国际大银行普遍把薪酬激励体系作为人力资源管理与开发的重要环节，根据自身特定的发展阶段的人力资源管理战略目标来制定，进而实现其竞争战略。在薪酬构成方面，采取以岗位为参考，以绩效为主导的绩效报酬制度，其中固定的岗位薪金，主要由员工的岗位特点，教育经费和工作经验决定，而浮动的绩效报酬是组织对员工的努力和贡献的回报与员工的实际工作绩效相关；在体现内部公平方面，通过区分岗位技术复杂程度并确定权重使每位员工的劳动成果被尽可能的量化，员工薪酬的多少，职务的升降全凭业绩说话，谁的贡献大谁的收入就高，升职快，充分体现了内部公平原则，减少了人为因素；对于那些中高级管理人员的业绩优良的核心员工，国外很多知名银行都允许他们享有公司的股票，收入期权，人力资本的利润分成以及种类繁多的“自助餐式的福利”，使员工与银行同命运，同呼吸，大大增加了员工们的责任感；很好的把握薪酬信息的透明度，对于薪酬等级评定依据、组合方式、政策性信息及技能和绩效方面等技术性信息给予高度的公开程序，从而防止对薪酬公平性的误解，而对所有明细清单进行保密从而保护银行人际关系和个人隐私。 三．国有商业银行薪酬体系重塑 1、实现薪酬的内部公平，树立外部竞争力。因为不同岗位对员工能力和素质的要求有所差异，要实现内部的公平，就要在详尽的工作分析的基础上区分各岗位的不同相对价值,从而确定岗位工资和报酬差距,夯实整个薪酬体系的基础即员工业绩评价体系,改变笼统的用“德、能、勤、绩”这些难以量化的指标对员工加以评价，在明确工作效果与岗位关键业绩指标（KPI）的基础上，对每位员工工作业绩进行量化，公正考评并逐步扩大绩效报酬比重，使