我国人才配置及使用观念偏差及解决对策.doc

我国人才配置及使用观念偏差及解决对策【摘要】文章分析了我国人才配置与使用过程中的几种观念偏差，包括学历唯上、论资排辈、求全责备等三个方面。认为产生这些问题的根源是在于人才使用过程中有太多的不必要的障碍。这些障碍使得人才的配置达不到最优，出现一大批人才被埋没，一大批优秀的年青干部得不到重用的问题，研究提出应实行人才能力评估资格证书来解决这样的问题。 【关键词】 人才配置 观念偏差 论资排辈 障碍 美国出了个18岁的小市长――高中生迈克尔年龄、不唯资历、不唯学历、不看背景，真正做到能岗匹配、人事相宜。 一、人才配置与使用的观念偏差 1、学历唯上 不妨看一下某某机关单位公务员选拔考试的要求，动不动就要求本科毕业、研究生毕业。难道那些单位所需的人才都必须是本科生、研究生吗？不是的。可以肯定，相对而言，受过较高级别学历教育的人员的专业能力、各方面素质整体上比较强。但不能否定，在学历低下的人员当中，也有很多能力较强、德才兼备德的人。如果在选拔人才时，不根据具体岗位的具体要求，一律要求本科生、研究生，那么首先，往往招不到合适的人。其次，在人才的选拔上也有失公平，造成人才的浪费。比如，一些人由于种种原因失去接受高等教育的机会，但是在自己的努力下，各方面能力都很强，可是由于拿不出文凭来却一而再、再而三被挡在一些单位的门外。 2、论资排辈 在国家干部的级别中，科员、副科、正科、副处、正处、副厅、正厅，副部、正部，各个级别都需要干上数年才有可能升任，没有一定的年限还不能提拔、任用。这样的制度下，怎么可能产生18岁的市长。在干部的选拔上，我们要求不唯资历，但是这么多的晋升级别本身就导致在干部的使用上必然产生了唯资历的结果。这就是我国干部年轻化进程一直很慢的主要缘故。应该肯定，干部年轻化并不是干部使用的标准、目的，而只是为了更好地配置人才提出的一个政策。但是，同样应该知道，干部的等级制度并不是目的，只是手段，如果过分依靠这个手段，而影响了对年轻优秀干部的提拔使用，影响到了干部的优化配置，那么就要对这个手段产生怀疑。事实上，干部等级制度在某种程度上已经影响了人才的优化配置。譬如，一些优秀的干部在使用上，只能一步一步套着等级的标准来，不能一步到位，这就导致了我国政府中高层干部普遍年龄较大。 3、求全责备 而在各人才招聘会上，很多企业、单位不管自身实际情况，都要求具备英语四级甚至六级水平。只要稍微调查一下，就可以发现，很多岗位根本就不需要英语四级，有的甚至根本就用不上英语。为什么会这样，因为我们在人才的使用上存在求全责备的错误观念。很多时候，各单位不是根据岗位的具体能力要求来确定选人标准，而是一味求全责备，觉得能力越强越好，能力越全面越好。求全责备的结果就只能是一些单位在人才招聘上老是招不到符合条件的人员，能力全面、层级较高的人才比较稀缺，这些人才的价格较高，能力层级高于工作岗位要求的人员在工作岗位上往往由于价值得不到体现导致工作满意度较低；待业人员也只能一直处于待业中，或者牺牲自己本来可以用来提高专业水平的时间来完善自己的各方面能力，这也就是我国为什么缺乏高水平专业人才的主要原因。 二、解决对策 可见，在我国，18岁不能当市长的主要原因就是在人才使用上有太多的障碍，太多的门槛，包括学历要求、经验要求、资格证书要求、性别要求、等级制度等等。实行人才能力评估资格证书――以能力为人才的唯一指标。在人才的使用上，必须摈弃不必要的歪曲的人才选用标准，回到能力为人才选用的唯一指标上来。市场只有真正做到以能力来配置人力资源的时候，人才的使用效率才能达到最高，人才配置也才能实现帕累托最优。那么，是不是要在招聘的过程中，不要做任何的要求？显然不可能，如果一个企业、一个单位在招人的时候，没有任何要求、任何限制，必定会有很多不符合条件的人过去应聘。从而，企业、单位在选人上得花费很大的成本去评估每个人的能力，才能从中挑出自己所需要的人才。如何来确定人才的能力，有什么标准，市场以什么样的信号来配置人才资源？应该在我国实行人才能力评估资格证书制度。由权威机构对个人能力进行定期评估，并发给证书，在证书上显示人才各个方面的能力等级、适合哪种工作、个人以往的工作业绩、道德规范等内容。同时，根据个人的意愿把证书的具体内容在人才市场进行公开显示。我们反过来想想，如果每个人都有一个标定自己能力、知识、个性特征、职业性向、以往工作业绩等一系列在招聘中所要涉及的方方面面内容的证书，而且这样的证书具有权威性，并经常更新，在互联网上、人才市场上进行显示，那样，企业在招聘过程中就可以省去大量的重复评估成本。而且这样也有利于人才的最优配置，个人的能力成了人才市场上的唯一标定物，组织在招聘中只要进行岗位分析，对照个人的能力资格证书按岗位所需的能