海事巡逻艇船员管理现状及对策.docVIP

海事巡逻艇船员管理现状及对策随着近年来海事系统的飞速发展,海事巡逻艇船员不足的情况逐步显现。如何抓好船员队伍建设、发掘船员队伍资源、提升船员综合素质是海事部门急需解决的问题。 近年来,海事系统随着港口的腾飞而不断发展壮大,执法装备也随之不断提升,海事巡逻艇的种类、等级、数量逐年增多,张家港海事局通过改建、新建、上级调拨等方式拥有玻璃钢、钢质巡逻艇共7艘。但在加大水上巡航执法和服务地方经济力度的同时,出现了船员总量(特别是持证骨干船员)不足并制约着海事巡航执法工作的情况。面对船员总量不足、船员队伍难以稳定的困难,如何合理优化配员以满足船舶现场巡航需要,成为当务之急。 海事巡逻艇船员队伍建设面临的问题 1、新老交替、后备船员严重不足 目前巡逻艇船员队伍当中,80年代、90年代参加工作的一批在编船员,一部分已退休,一部分由于执法管理需要已转岗,在编在岗船员所剩无几,且少数船员还将在近几年陆续退休离岗,由于在编船员没有及时得到补充,因此人数逐渐减少。随着巡逻艇数量的增加、原有骨干船员的转岗、退休等原因,船员需求不断增大,特别是富有操船和管船经验的持证骨干船员,面临很大缺口,急需要批新生力量接替岗位。 2、船员结构不合理、年轻船员经验不足 体制改革以来,在编骨干船员陆续转岗和退休,取而代之的是年龄不相上下、招录即用的协管员船员,忽略了在编船员的补充和培养,无论是在编船员还是协管员船员队伍均未能形成梯次结构,尤其是骨干船员未能形成梯队,一旦到达人员退休高峰期,影响极大。虽然近年通过国家公务员公开招录形式引进了少量在编船员,但实操能力、管理能力很难在短期内飞跃性地提升,还需要更长一段时间的磨练。 3、社会资源互补性不足 由于海事巡逻艇工作的特殊性,在招录条件上,年龄、文化程度、操作技能、思想素质等要求较高,社会上船员劳务公司的船员、个体船员往往不能适应巡航执法的要求,因而船员社会资源互补性不足,用人需求很难完全与社会接轨,年轻船员成长速度跟不上用人内需需求,出现骨干船员供不应求的情况。 4、派遣船员归属感问题 由于骨干船员内供不足,一部分骨干船员采取和社会接轨的方式,实行劳务派遣到巡逻艇上工作。他们首先面临的问题是,如何与在编船员以及其他被派遣船员建立起和谐互助的工作关系,进而更好地融入海事的管理体制。就目前劳务派遣船员用工情况来看,不乏优秀者,当然,差强人意的也大有人在。 5、船员文化差异问题 实行劳务派遣等用工方式后,船员来自五湖四海,各艇船员配套班子组成模式也发生较大变化,其中最大的变化是各艇船员均以劳务派遣人员为主,不再是以在编船员为主,船员也基本不是来自同一地方,船员素质参差不齐,多地方语种和多地方文化现象就更加普遍,文化差异较大。 6、在编骨干船员内生动力不足 受原先同事不少已转岗到其他综合执法岗位并取得执法证、安全检查员证等因素的影响,在编船员在心态上或多或少存在一定落差,且随着年龄的增长,精力的下降,学习动力明显不足,业务学习、船员考证、知识更新等方面的提高,都只有在单位的强力推动之下才勉强得以参加,观念理念不能很好适应海事管理快速发展的需要。 海巡艇船员任用与招录原则 管理效益原则。船员岗位定员的拟定,要在充分考虑海事局定员要求的基础上,以实际需要为依据,以保证巡航监管目标的实现及管理效益的提高为前提,它既不是盲目扩大队伍,更不是单纯解决就业,而是保证巡航执法的正常运作。因此,当船艇规模扩大造成人员不足时,应该首先挖掘内部的潜力,提高巡航执法率,通过人员的余缺调剂来解决。 任人唯贤原则。在骨干船员的招录、任用过程中,贯彻任人唯贤的原则,就是要求在人员选聘方面,实事求是地发现人才,爱护人才。大胆起用确有真才实学、技能高超的船员,这是稳定船员队伍的关键。 因事择人原则。因事择人,就是船员的选聘应以职位的空缺和实际工作需要为出发点,以职位对人员的实际要求为标准,选拔、录用各类人员,谋求人与事之间的有效配合。否则,必然导致岗位臃肿、人浮于事或者能者多劳、庸者取巧的现象,降低工作效率。 量才使用原则。简单地说,量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异客观存在,一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上,才能干得最好。对于每位管理者来说,应在充分掌握每位职工的基本条件情况下,贯彻量才使用原则。 程序规范原则。骨干船员的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定选拔标准和聘任程序,是聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定程序和标准办事,才能选聘到真正愿为海事发展作出贡献的人才。 开发利用海巡艇船员队伍资源的建议 1、发掘内部人力资源,培养自有核心船员 一是每年通过公务员招考形式,按