不当督导对工作压力与工作倦怠感影响之研究.PDFVIP

不當督導對工作壓力與工作倦怠感影響之研究 1 2 鍾育明 、黃識維 1德明財經科技大學 連鎖加盟經營管理學位學程專任副教授 2大葉大學 人力資源暨公共關係學系碩士班研究生 * 聯絡作者：tpec1111@ 摘要 在工作場合中，部屬員工受到適當的督導是必然的。領導者的督導對部屬影響力也是有相互關連， 在身處不同的工作環境下，提升人力資源及協調務實資源也很重要。故領導者的督導對部屬員工的心理 及生理影響程度已開始成為研究的重要議題，領導者督導與員工的工作心態亦息息相關，員工工作的表 現，不但直接影響公司核心能力，也可能間接影響公司成長。不當督導對工作負荷、專業職能及員工成 就感方面的正面或負面影響，如何會受到不同的情境而改變，須要有更進一步的研究來做釐清 。故探不 當督導對員工工作壓力及工作倦怠感影響程度，為本研究主要研究動機。 關鍵字：不當督導，工作壓力，工作倦怠感 第一章 前言 1.1 研究背景與動機 員工是企業成功的關鍵資源，Barney (1991)提到三種類型的資源對公司在激烈的競爭環境中具有重要 作用，分別爲人力資源，實物成本資源和組織成本資源。且人力資源在協調實物資源以及組織資源上發 揮重要的作用。員工在工作中受到督導的程度不一 ，主管之督導風格及主管在工作中是否對部屬展現偏 差督導行為則成為許多研究者關注的焦點(Einarsen, Aasland ＆ Skogstad, 2007; Tepper, 2007) 。 領導者對部屬的影響力非常大，主管更是最直接也是最頻繁接觸部屬。領導的不當督導會降低同儕 的組織公民行為和工作滿意，換言之，當主管展現不當督導行為時，部屬的組織公民行為是虛偽的(Tepper, Duffy, Hoobler ＆ Ensley, 2004) 。華人企業或組織中，主管知覺部屬對主管的效忠，對於主管的用人和決 策上會有顯著影響(鄭伯壎 ，1995) 。然而，主管對部屬效忠的認知，無法由部屬的觀點得到理解，特別是 兩者之間權力存在明顯落差(Molm, 1991) ，主管比較容易期待部屬能提供更多個人的回饋(Cook Hegtvedt, 1983; Molm, 1991) 。鄭伯壎(2001)的研究指出，縱使部屬自認為已經為主管犧牲個人利益，主管 仍可能並不認為部屬對他是效忠的，因而造成主管與部屬之間關係的緊張。 若主管與部屬兩者間的緊張關係無法得到舒緩，部屬的工作績效會降低，主管亦可能因此有意無意 的逐步提高要求，而形成工作場合上的不當督導(Abusive supervision) 。由前人研究可知當員工受到不當 督導則會產生抗拒，如：工作滿意度降低(Tepper, Duffy, Hoober Ensley, 2004) 、情緒耗竭(Grandey Kern, 2004 ；Grandey, Kern Frone, 2007) 、心理困擾(Tepper Lockhart, 2005) 、工作壓力(Harris, Kacmar Boonthanum,2005)等。不當督導會引起員工不滿 ，是否會直接造成員工工作壓力，亦未有研究得到證明， 故引起本研究之動機一。 在工作環境中，員工受到工作環境、工作業績、上級督導、同事相處等各種影響，故而工作壓力對 於每個員工而言是不可避免的。適度的壓力可以是進步的原動力，不堪重負的壓力也是壓死駱駝的最後 一根稻草。工作壓力產生的主要幾個原因有，組織架構、個人工作發展、角色扮演、工作任務、工作環 境及輪班工作(楊柏齡、陳永煌、諶立中，2002) 。張元昌(2006)綜合前人研究(林立曼，2000 ；吳復新，1985 ； 劉玉惠，1991 ；Leithwood, Jantzi Steinbach, 1999) ，以組織作為分界線將工作壓力來源分成組織內壓力 源，組織外壓力源兩類 。其中組織內壓力源，包括工作特性、工作負荷、時間壓力、人際關係和組織結 構及氣候 5 種；而